SK海力士在今年的工资和集体协议（集体谈判）中经历了一些波折，现已开始安排内部沟通活动，以安抚员工。公司旨在确保员工所取得的成果能够得到应有的奖励。 3日，业界消息称，SK海力士于前一天在京畿道分当事业部通过全公司直播的方式举办了“共同沟通活动”。这是自上月25日劳资暂时协议未能达成后，管理层与员工首次面对面的正式沟通。 负责企业文化的进步部门部长郑进亲自解释了绩效奖金改革方案的背景。他表示：“为了让奖励制度长期维持，股东价值与员工利益必须实现和谐。”他还提到，考虑到外界对奖励体系的关注和股东的利益，正在审议将部分绩效奖金以自家股票的形式发放，以确保员工的贡献得到合理评估。 此前，SK海力士劳资双方达成了工资6.3%的涨幅，并提出将超额利润分配金（PS）中的40%以现金形式发放，60%以自家股票的形式发放的方案，但在工会成员的投票中未能通过。去年全额现金发放的方式在一年后变更为包含自家股票的方案，这被解读为影响了员工的投票倾向。 SK海力士总裁郭努正也出席了当天的活动，表达了与员工灵活协商的可能性。郭总裁提到：“去年我们奠定了重要的协议基础，因此在细节上将更加深入地听取员工的意见，共同寻找答案。” 他进一步表示：“当前的过程是提升公司自豪感、构建更坚实未来的过程，管理层也将全力以赴，确保员工与企业共同成长。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

浦项钢铁工会接受了中央劳动委员会延长调解期的建议，并决定继续与公司进行对话。然而，此次延长是为了给公司提供时间制定负责任的最终方案，如果在最终调解会议上仍未取得进展，工会将启动合法的争议程序。 韩国金属工会浦项钢铁工会于5日在中央劳动委员会举行的2026年集体谈判第二次调解会议上宣布，决定根据调解委员会的建议延长调解期。因此，劳资双方将在延长的调解期内进行集中谈判，并于18日下午2时举行最终调解会议。 如果届时作出调解中止的决定，浦项钢铁工会将获得争议权。 浦项钢铁工会主席金成浩表示：“公司应提出符合韩国第一大钢铁企业地位的负责任的最终方案”，并表示：“我们将尽最后努力进行对话，但如果再次忽视工会成员的决定，我们将依法采取行动。” 此外，劳资双方在今年的薪酬谈判中仍存在关于补偿水平的分歧。工会要求实质性的待遇改善和与业绩相符的补偿，而公司则表示需要考虑全球钢铁市场的不景气和盈利能力下降等因素。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

法务法人（有限）太平洋（BKL）于近日宣布，吸纳了徐贤英律师（第六次司法考试）、外国律师姜承炫（美国纽约州）、金光宇（第十一届司法考试、第二十五届劳动事务士）和朴瑞贤（第十二届司法考试）等多位专家，以增强其人事劳动专业性。这一举措旨在应对快速变化的劳动环境和日益严格的工业安全法规，提升人事劳动咨询能力。 随着劳动环境和监管体系的快速变化，企业的人事劳动问题已成为管理中的核心风险。由于《黄包法》的实施和《重大事故处罚法》导致的工业安全监管加强，企业在劳资关系管理、劳动争议应对、人事劳动合规建设及全球雇佣管理等方面面临更为复杂的环境，相关咨询需求也随之增加。 为了应对这一变化，太平洋吸纳了包括徐贤英律师在内的人事劳动专家。徐贤英律师在工作时间制度、工资体系、《黄包法》、正常工资和平均工资、集体谈判、非法派遣等企业人事劳动领域拥有丰富的咨询经验。她曾为多家外资企业提供人事劳动咨询，尤其在德国律师事务所Gleiss Lutz的工作经历使她在欧洲企业咨询方面具有优势。 外国律师姜承炫在全球律师事务所Orrick, Herrington & Sutcliffe LLP工作过，负责国内外企业的跨境劳动与雇佣咨询。金光宇律师曾在首尔高等法院和首尔中央地方法院的劳动专门法庭工作，拥有公认证的劳动事务士资格，能够全面理解审判实务和企业人事劳动现场。朴瑞贤律师在高丽大学劳动研究生院学习劳动法，凭借其在劳动法领域的专业知识，将负责企业人事劳动咨询和劳动争议应对工作。 负责太平洋人事劳动组的金相敏律师表示：“近期企业的人事劳动问题不仅限于劳动法，还扩展到工业安全、劳资关系、合规和全球雇佣管理等复杂的经营风险。”他表示：“我们将基于各领域的专业性和有机的协作体系，从预防到劳动争议应对，提供企业面临的人事劳动风险的综合和实质性解决方案。” 法务法人太平洋成立于1980年，是韩国著名的大型律师事务所之一，提供企业法务、金融、税务、国际仲裁等各领域的专业法律服务。目前，太平洋被评为顶尖律师事务所，拥有数百名律师和各领域的专业委员，为国内外客户提供综合解决方案。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

三星电子的特别经营绩效奖金引发了内部冲突。由于各业务部门之间的绩效奖金差距和对工会谈判方式的不满，劳资冲突已经升级为“劳劳冲突”。 最近播出的KBS《追踪60分钟》节目中，讨论了“绩效奖金阶级社会，我为何变得贫穷？”该节目聚焦于三星电子特别经营绩效奖金实施后，DS（半导体）与DX（设备体验）部门之间的绩效奖金差距、各业务部门的奖励差异以及工会运作方式，深入探讨了内部冲突加剧的背景。 节目中提到，三星电子最近在工资和集体协议（集体谈判）结果的基础上，设立了与现有绩效奖金不同的特别经营绩效奖金制度。然而，DX（设备体验及成品）部门被排除在适用范围之外，导致DS（半导体）部门与DX部门之间的绩效奖金差距显著扩大。 一些人指出，DS部门的员工可以获得最高数亿韩元的特别绩效奖金，而DX部门则被排除在外，实际上造成了数百倍的奖励差距。 尤其是DX部门的员工表示，尽管在过去半导体行业不景气时，成品业务支撑了公司的业绩，但在行业繁荣期，奖励却集中在DS部门，令他们感到被剥夺。外界普遍认为“三星绩效奖金大丰收”，但他们却未能享受到相应的福利，面临解释的困境。 这种冲突不仅限于各业务部门之间，DS内部也在继续。由于部分业务部门在未来出现亏损时将适用绩效奖金惩罚机制，负责研究开发等前沿技术的研究员可能会获得低于制造和生产部门的奖励，引发了担忧。 对工会运作方式的批评也在增加。过去，三个工会共同应对，但DX和DS的工会成员合并成首个过半工会，获得了谈判权。之后，在集体谈判过程中，超企业工会主导了谈判，DX部门的要求未能得到充分反映。 最终，一些DX部门的员工因对绩效奖金差异的不满而举行了集会，三星电子内部的劳资冲突已经扩展到各业务部门之间的“劳劳冲突”。 在相关内容被发布到在线社区后，围绕工会运作方式和绩效奖金分配结构的批评不断涌现。 网友们表示：“同一家公司，部门之间的奖励差距太大”，“代表工会以特定部门为中心进行谈判的结构本身就是问题”，“以前DX支撑了公司，现在感觉只是被利用”，“核心研究人员得不到应有的待遇也令人难以理解”，“工会领导层决定一切的方式必须改变”等等反应。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

为向向大企业供应分包产品的中小企业开辟集体谈判的道路，政府决定对法律体系进行改革，以确保中小企业和个体商户等经济弱势群体联合进行的集体谈判不被视为串通。这一改革将增强他们的谈判能力，并允许集体行动。公平交易委员会在30日于青瓦台举行的国务会议上发布了《增强弱势群体谈判能力的制度改革方案》。该法案旨在在尽量减少物价上涨和消费者损害等副作用的同时，保护经济弱势群体的权益。此前，政府在允许中小企业和个体商户进行集体谈判的同时，设立了一个公私合营的工作组，以最小化副作用。随后，政府收集了代表“甲”的行业协会和代表“乙”的中小企业及个体商户行业利益相关者的意见，提出了制度改进方案。首先，政府决定对小企业和个体商户的集体谈判不进行审查，直接予以允许。政府认为，他们的联合需求很大，但对市场的影响有限。所有参与谈判的企业均为中小企业基本法下的小企业，且对方为大企业或中型企业时，便可参与集体谈判。包含中型企业的集体谈判也将在备案后予以允许。如果参与谈判的企业中包含中型企业，将在形式性备案要求确认后免除串通规定的适用。然而，参与企业的年销售总额必须低于谈判对方，且各参与企业对对方的交易依赖度需在30%以上。此前被视为串通的各种协议和信息交换也将被允许。企业之间可以就价格、交易条件、交易量、交易地区等进行协议和信息交换。然而，投标串通由于会削弱竞争性投标的本质，因此不允许信息交换等行为。原则上，针对大企业的共同拒绝供货等集体行动也将被允许。公平交易委员会认为，这也是增强谈判能力所需的行为。公平交易委员会相关人士表示：“如果特许经营总部属于大企业或中型企业，加盟店主将可以针对特许经营总部进行集体谈判。此外，外卖平台的商家也可以进行集体谈判和集体行动，以协商佣金等交易条件，分包企业也可以共同拒绝大企业的降价要求。”此次法律修订适用于B2B（企业间交易），但不适用于B2C（企业与消费者的交易），因为担心消费者价格可能上涨。此外，如果在集体谈判中消费者利益受到侵害或竞争限制的担忧达到相当程度，可能会发出禁止令。对于将企业性质的劳动者视为违法的集体行动条款也将进行修订。保险推销员、高尔夫球场球童等特殊雇佣劳动者属于此类。公平交易委员会解释称，考虑到劳动三权等因素，有必要将其排除在公平交易法适用范围之外。公平交易委员会计划根据此次国务会议的讨论结果，制定下半年公平交易法和中小企业合作社法的修订案，并推动立法工作。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

韩国经营者总协会（经总）对中央劳动委员会承认韩华海洋用户性的决定表示担忧，认为这可能导致产业现场的混乱。 经总在声明中指出：“中央劳动委员会决定韩华海洋必须与运营内部食堂的Welive所属金属工会成员进行集体谈判，但这一决定与劳动部修订的工会法解释指导原则不符。” 此前，中央劳动委员会于15日判断韩华海洋应与运营内部食堂的Welive所属工会成员就工业安全相关事项进行集体谈判。 对于韩华海洋向金属工会巨济通营高城造船分会提出的“谈判要求工会确认公告异议申请复审”，委员会维持了驳回决定。同时，承认了韩华海洋的Welive分会工会的用户性。 经总表示：“根据劳动部修订的工会法解释指导原则，工厂内部食堂等属于承包和委托合同下的一般指示权认可的领域，并不属于原承包商的结构性控制的典型案例。” 此外，经总指出：“将工业安全卫生法和重大事故处罚法等法律义务的履行作为承认用户性的依据，导致法律义务履行越充分，谈判义务和罢工风险负担越大，这是一种矛盾。” 经总还强调：“如果集体谈判的对象扩大到间接支持合作关系而非直接生产的原承包和分包关系，可能会加剧整个行业的混乱。”并呼吁中央劳动委员会应避免做出可能加剧市场不确定性的判断，基于解释指导原则和严格的法律标准做出客观中立的判断。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。