HD现代重工不需要与外包工会进行集体谈判的判决已在最高法院得到确认。法院维持了在用户范围扩大之前适用的劳动法条款的既有法律原则。

最高法院全体合议庭（主审法官吴京美）于21日确认了全国金属工会现代重工分会外包工会对HD现代重工提起的集体谈判请求诉讼的败诉判决。此案的最高法院裁决是在二审判决后经过7年6个月后作出的。

外包工会自2016年4月11日至5月20日间，五次要求HD现代重工保障工会活动等事项进行集体谈判。然而，现代重工以其并非外包公司员工的劳动合同用户为由拒绝了谈判请求。因此，外包工会提起诉讼，要求其认真回应集体谈判请求。

一审和二审均认为“被告与其外包公司员工之间并不存在明确或默示的劳动合同关系”，因此HD现代重工不属于对外包工会负有集体谈判义务的用户，驳回了原告的请求。

在上诉审中，关于劳动法中“负有集体谈判义务的用户”范围的问题，是否维持适用旧劳动法第2条成为争议焦点。

劳动法第2条第2项规定“用户是指企业主、企业经营负责人或代表企业处理与其员工相关事务的人”。随后，被称为“黄信封法”的劳动法第2条第2项于去年9月进行了修订，增加了“在此情况下，即使不是劳动合同的缔约方，能够实质性和具体地支配和决定劳动者的劳动条件的人也被视为用户”的条款。

最高法院指出：“由于被告与外包公司员工之间不存在明确或默示的劳动合同关系，因此原审判决认为被告不属于对原告负有集体谈判义务的用户，并未违反逻辑和经验法则，也没有超出自由心证主义的限度或误解旧劳动法中关于用户和集体谈判的法律原则，未对判决产生影响。”

法院表示：“在适用旧劳动法第2条的情况下，关于负有集体谈判义务的用户的既有法律原则是合理的，应予以维持。”早在1986年，最高法院就曾裁定：“负有集体谈判义务的用户是与劳动者之间建立了明确或默示的劳动合同关系，目的是通过指挥和监督劳动者来获得劳动，并支付相应的工资。”

同时，法院解释道：“从旧劳动法第2条第2项的文字来看，难以将劳动法中规定的所有‘用户’概念解释为包括‘即使不是劳动合同的缔约方，能够实质性和具体地支配和决定劳动者的劳动条件的人’。”

此外，劳动法第90条规定，对实施不当劳动行为的人处以两年以下有期徒刑或2000万韩元以下罚款，集体谈判拒绝的不当劳动行为构成要件中包括“负有集体谈判义务的用户”，因此根据罪刑法定原则，有必要严格解释“负有集体谈判义务的用户”的概念与旧劳动法第2条相关。

不过，法官李兴九、吴京美、申淑姬、马永珠表示：“根据既有法律原则的判例应当进行变更”，并提出了反对意见。

这些法官指出：“根据宪法第33条和保障劳动者集体谈判权等劳动三权的立法意图，旨在维护和改善劳动条件，提升劳动者的经济和社会地位，若没有这样的合同关系，承包商仍能在实质性和具体上支配和决定承包劳动者的劳动条件，则在没有特殊情况的情况下，应视为负有集体谈判义务的旧劳动法上的用户。”