金融行业的劳资双方达成了关于扩大约1万名青年实习生招聘和调整银行营业时间的最终协议。从明年4月起，银行的营业开始时间原则上将从上午9点推迟至9点30分，延迟30分钟。 10月6日，金融产业用户协商会与全国金融产业工会召开了第五次行业集体谈判会议，签署了《2026年度工资协议及集体协议》。自4月13日首次会面以来，经过约6个月的谈判，最终达成一致。今年的谈判共进行了58次代表团与实务协商。 工资上涨率以总额工资的3.0%为基准。然而，各机构的劳资双方将根据经营环境和实际情况单独决定具体的上涨水平。 为扩大就业，双方还将筹集资金。金融劳资双方决定利用总额工资的0.75%来扩大约1万名青年实习生的招聘，并增加职业培训和工作经验机会。 总额工资的0.25%将捐赠给金融产业公益基金会。该资金将用于支持青年和中年人的创业和就业等扩大就业的项目，创业支持项目将优先考虑与银行青年创业基金会D.CAMP的共同项目或委托合作方式。然而，金融公共机构将不适用关于扩大就业和社会贡献的单独协议。 银行营业时间的调整也已最终确定。金融劳资双方决定在保持现行每周五天工作制的基础上，从2027年4月起，原则上将营业开始时间调整为上午9点30分。各机构可根据自身特点另行确定营业时间，并为减少客户不便，计划实施弹性网点和灵活工作制，同时补充人力和信息系统。银行业将在实施前制定具体的补救方案。 未来如果每周4.5天制等工作时间体系发生变化，将考虑客户不便等因素重新讨论营业时间。 为实现工作与家庭的平衡，工作制度也将进行调整。员工可以在每周1小时的范围内，自主选择在工作开始后30分钟内到岗，实施“工作与生活平衡自主上班制”。如果未能在周五使用1小时的提前下班制度，可以将该时间累积，最多可用于年内的2天补偿假。 金融劳资双方还达成一致，不将金融监督院实施的神秘购物结果纳入经营评价，也不以银行自身的神秘购物结果为理由对员工进行处罚。如果与退休年龄相关的法律法规修订，将在一个月内成立劳资实务工作组（TF），讨论工资、职务体系和人力运营、青年招聘方案等。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

全南光州综合特别市教育厅启动了实务培训，以提升一线教育现场的民务服务质量和工作人员的应对能力。全南光州教育厅于9月11日在全南人才开发院举行了“2026年下半年记录与民务工作负责人能力提升培训”。此次培训共有来自全南厅各科室、直属机构及教育支持厅的60余名负责记录与民务工作的员工参加。培训内容主要分享了记录管理和民务处理过程中工作人员需要了解的实务事项，重点提升了从民务人角度进行沟通的现场应对能力。与会者学习了记录管理所需的主要实务，以及在处理国民信箱民务和信息公开申请过程中需要注意的事项。培训中还进行了与民务人直接接触时所需的沟通和冲突应对的培训。教育厅邀请了韩国未来教育中心的CS专业讲师洪正妍，教授如何基于倾听和共鸣准确把握民务人的需求，并以易于理解的方式解释民务内容。特别是，培训还涉及了在一线现场可能出现的情况应对话术和特异民务等冲突情况的应对方法。教育厅表示，由于电话或面对面民务过程中，负责人的解释和应对方式直接关系到教育行政服务的信任，因此将持续强化民务负责人的实务能力。罗炳洙运营支持科长表示：“民务人对负责人的一次简短通话和一句解释，可能会对全南光州教育留下深刻印象。”并表示：“我们将倾听现场的声音，提供必要的支持，以便能够简单友好地引导民务人所需的内容。”此外，此次培训不仅针对民务应对，还涵盖了记录管理、国民信箱和信息公开申请处理等负责人的一线工作，培训以实务为中心进行。教育厅计划持续进行能力提升培训，以应对民务处理过程中可能出现的各种情况。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

韩国航空宇宙产业（KAI）在波兰展示了以KF-21为核心的主力战斗机和无人机结合的未来战斗系统，旨在扩大其在欧洲市场的影响力。 KAI于9月8日至11日在波兰基尔采举行的第34届国际防务工业展（MSPO 2026）上参展。MSPO自1993年举办以来，是一个涵盖陆、海、空的综合防务展览，今年有来自约35个国家的900多家企业参展。 在此次展会上，KAI展示了未来战斗系统区域，介绍了与无人战斗机（UCAV）和多用途无人机（AAP）相结合的KF-21，以及低轨道通信卫星等有机连接的下一代空中战斗系统（NACS）。通过这一展示，KAI提出了将国产战斗机扩展为第六代战斗机的分阶段开发路线图。 在FA-50区域，KAI展示了与AAP相结合的FA-50模型，并介绍了应用于有无人复合系统（MUM-T）的性能扩展性。FA-50于2022年与波兰签署了48架的出口合同，成功进入欧洲市场。 在旋翼区域，KAI展示了应用于两栖攻击直升机（MAH）和小型武装直升机（LAH）的空中发射无人机（ALE）以及MUM-T。KAI还将以8月完成系统开发的MAH为重点，针对欧洲的直升机更换需求进行市场营销。 此前，KAI于2023年在波兰明斯克空军基地开设了基地办事处，推动FA-50项目的技术支持。去年6月，KAI在华沙成立了欧洲法人，旨在扩展欧洲市场。 KAI计划借此次展会在波兰寻找后续业务机会，同时针对罗马尼亚、保加利亚、斯洛文尼亚等有战斗机更换需求的欧洲国家开展新业务。 KAI副社长金志洪表示：“在欧洲市场上，FA-50已证明了国产飞机的性能和可靠性，这引发了对即将在下半年交付给我们空军的KF-21的关注。”他还表示：“我们将以波兰为基地，持续加强国产飞机在欧洲的市场地位。” 此外，KAI上个月完成了支持海军陆战队两栖作战的国产两栖攻击直升机（MAH）的系统开发。MAH是基于国产机动直升机“数理”的攻击直升机，应用了在小型武装直升机（LAH）开发过程中获得的武器系统技术。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

韩国与法国将设立一个常态化的部长级协商机制，专门讨论产业、通商、供应链及经济安全等议题。政府表示，此举旨在解决韩国企业在法国面临的通商障碍，包括电动车补贴等问题。 产业通商部表示，借助李在明总统访问法国的机会，金正官部长于7日在巴黎与法国经济、财政、产业、能源及数字主权部长罗兰·勒斯基尔举行会谈，讨论两国间的产业与通商合作方案。 双方决定在此次会谈的基础上新设“韩法战略产业对话”这一部长级协商渠道。战略产业对话将广泛讨论包括产业政策、产业技术、贸易、投资、供应链、经济安全及关键矿产等两国的产业与通商议题。 双方还将设立主要领域的实务工作组。通过部长级对话和实务工作组，双方计划持续挖掘具体的产业合作项目以及个别通商议题。 金部长就法国电动车补贴制度提出请求，要求确保韩国电动车不受不公平对待。双方同意未来通过实务工作组等机制持续协商相关议题。 双方还讨论了欧盟的产业加速法（IAA）。金部长请求法国政府关注并支持韩国作为欧盟核心产业伙伴，确保与地区国家享有平等待遇。 两国企业间的贸易与投资合作也将进一步扩大。在当天的会议上，韩国贸易投资振兴公社（KOTRA）与法国商务签署了《商业合作谅解备忘录（MOU）》。双方将共同举办贸易与投资研讨会，并支持初创企业进入对方市场。 金部长还与法国工业气体公司空气液化（Air Liquide）首席执行官弗朗索瓦·扎科会面，讨论扩大在韩投资的方案。空气液化在今年1月完成了对DIG气体的收购，并计划在韩国扩大业务。扎科首席执行官表示，近期将具体化新的投资计划。 金部长表示：“通过新设部长级战略产业对话，双方建立了一个超越个别议题的合作机制，能够常态化地协商从产业政策到贸易、投资、供应链及经济安全等各方面。”他还表示：“我们将致力于解决企业的通商障碍，同时持续挖掘在高端产业和供应链领域的新合作项目。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

ASML韩国计划在下半年招聘三位数的新员工和经验丰富的人才，以应对国内半导体生产扩大的设备支持需求。特别是，招聘范围将不再仅限于半导体行业的经验者，还将扩大到先进和精密制造领域的技术人才。 ASML韩国于27日宣布，将于9月1日至8日进行新员工的公开招聘，招聘将在华城、平泽、清州和伊川等国内主要业务场所进行。 新员工的招聘对象为持有理工科学士学位的人士，主要职位为客户支持工程师（CSE）。还包括负责设备现场支持的现场服务工程师（FSE）和负责设备安装及升级的UIR工程师等。针对硕士及以上学历的人士，也将招聘技术支持工程师（TSE）和现场应用工程师（FAE）。 在经验丰富的人才招聘方面，ASML将以负责设备安装、搬迁及升级的UIR为中心，推动三位数规模的招聘。除了半导体行业，拥有先进制造和精密工程领域的现场经验的人士也将成为主要的招聘对象。 ASML韩国扩大经验人才的招聘范围，是因为设备的安装、维护及技术支持需要现场应对能力。即使没有半导体设备的经验，具备处理复杂设备的经验和解决问题能力的人才也将被纳入招聘范围，以提升客户支持能力。 韩国被视为ASML的核心市场。根据今年第二季度的数据，韩国在ASML整体设备销售中占比达到43%。随着国内半导体企业生产基地的扩展，设备的安装、维护及升级需求也在增加。 ASML韩国还在加强人才培养的教育基础。今年2月，在华城校园开设了配备DUV和EUV设备及模块的全球培训中心，旨在让客户支持工程师能够利用实际设备进行专业培训。 ASML韩国连续四年被评选为韩国就业部的优秀企业，因其家庭友好制度和组织文化等方面获得认可。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

越南青年在进入劳动市场的第一步就面临困难。过去，简单的事务、客户服务和辅助工作是新员工的实务训练场，但随着人工智能和自动化的兴起，这些职位逐渐被取代，青年进入职场的通道变得狭窄。 根据8月24日越南当地招聘行业的分析，曾经为越南青年提供入职机会的中级技能职位正在减少。行政、服务、销售、制造及部分技术职位等新员工容易接手的工作正在减少，企业在招聘时更倾向于直接招聘能够立即产生业绩的人才。 住在胡志明市的20多岁青年A先生也面临类似的困境。A先生主修市场营销，去年毕业后寻找市场营销助理、客户服务和商业分析助理的职位，但大多数招聘信息都要求经验和技能。最终，他选择了房地产销售职位，基本工资为每月500万越南盾（约合264100元人民币），但没有社会保险。他表示，过去一年他的月平均收入未达到1000万越南盾。他说：“我想在专业领域成长，但没有合适的入门工作。” 国际劳工组织（ILO）在其《2026年全球青年就业趋势》报告中也指出，曾为青年提供入职机会的职位正在减少。报告估计，15至29岁青年就业的6.1%受到人工智能相关变化的重大影响。行政职位减少，而科学、医疗、工程等技术和知识水平较高的领域需求在增加。 消失的“第一份工作”…人工智能开始接管新员工的工作 越南人力资源招聘公司Nabigos集团预计，在未来3至5年内，数据录入、基础行政、根据固定问答进行的客户服务、收银员和部分会计工作可能会减少。这些职位曾是社会新鲜人积累第一份工作经验的常见选择。全球人力资源公司Manpower Vietnam的高级董事Kao Le Thanh Loan解释说，以前的毕业生通过数据录入、文件扫描、文件草拟和部门支持工作来熟悉组织和工作流程。他表示：“现在这些工作要么由人工智能辅助，要么直接由人工智能处理。” 企业现场的人力需求变化也十分明显。越南就业社区Job Bui的首席执行官Tan Le表示，过去公司稳定运营需要20至30人，但现在维持在10至15人，核心员工不超过10人。他说：“即使人数减少一半，效率也可以保持不变或更高。” 客户服务领域就是一个典型例子。Job Bui表示，每天接收约1000条消息，但大部分咨询由人工智能聊天机器人处理。该部门通常由不超过2人运营，专注于质量管理和复杂情况的应对。该领域的人力需求减少了约70%。 不过，青年招聘并未完全消失。Manpower Vietnam的调查显示，57%的企业在过去一年中增加了青年招聘，22%的企业维持在原有水平。需求主要集中在工程、人工智能模型开发、IT和数据、市场营销等领域。Loan董事表示：“问题在于企业需要以不同的方式来招聘青年。” 网友对解决方案的看法不一…呼吁“早期职业教育”和“新的职业阶梯” 围绕青年就业难题，越南读者的反应各不相同。一位评论者表示：“这是不可避免的趋势，越南也在向全球趋势靠拢。”他主张高中应成为准备进入劳动市场的阶段，而大学则应成为准备更专业工作的过程。 另一位网友则表示：“2000年后出生的人找工作真的很难，我作为90年代出生的人也很困难，你们更不用说了。”还有一位评论称，在人工智能时代，需要更早的职业指导，并表示：“如果只是普通学习，想进入大众大学，毕业后只能做月薪700万越南盾的销售工作。” 专家们指出，人工智能应用能力和现场经验应成为新的入职条件。实习型教育和培训的Citaless总经理Nguyen Anh Thi表示，青年不仅需要专业知识，还需要人工智能使用能力和自学能力。他认为，企业应发挥学校的“扩展教室”作用，让学生在校期间接触设备、技术和实际工作情况。 实习也不再仅仅是毕业要求，而是学习实际项目和实务工具的方式。Tan Le首席执行官表示，1至2年的工作经验并不一定意味着正式工作，毕业生也可以通过实习、个人项目和作品集展示自己的能力。他说：“企业也需要改变招聘方式，明确说明候选人所需的技能，而不是僵化地要求1至2年的经验，这样才能给青年机会，避免市场人力资源的浪费。” ※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

韩国马协会英南地区总部同时推动地方社会影响力企业的发展和新员工的现场适应，致力于促进地方社区的共生与组织竞争力的提升。该总部针对解决地方问题的企业引入了基于绩效的支持体系，同时新入职的员工也在行政和赛马运营等多个领域积累实务经验。 英南地区总部最近与“大家的经济”社会合作社和社会创新研究院签署了“2026釜山·庆南社会影响力让我们奔跑（Social Impact Let's Run）”的工作协议，并捐赠了9000万韩元的项目资金。 此次项目的核心是选拔10家釜山·庆南地区的社会影响力企业，并在12月之前开展成长项目。支持领域包括数字与人工智能、综合照护、就业创造、多文化和地方发展等。 被选中的企业将获得初期项目资金、专家指导、社会效益测量和地方资源对接等支持。与以往的支持项目不同的是，此次将企业创造的社会价值进行量化评估，并根据成果给予差异化的激励。优秀企业将获得韩国马协会英南地区总部长奖和韩国社会企业振兴院长奖。 英南地区总部相关人士表示：“我们将致力于创造一个社会价值能够得到回报的生态系统，以支持地方创新企业的持续成长。” 9名新员工现场部署...“提升实务能力” 今年被部署到英南地区总部的9名新员工已经进入实务工作4个月，正在继续适应现场环境。他们在行政、广播、裁判、出发、兽医和骑马教练等多个岗位工作，学习赛马运营的各项事务。 釜山赛马运营部的孙裕晶员工表示：“辞去前职后准备了很久，听到合格的消息时非常高兴。”釜山广播部的朴在敏员工表示：“希望通过稳定的广播运营，创造一个让客户更能沉浸的环境。”此外，其他岗位的新员工也在各自领域积累现场经验，逐渐适应组织。 韩国马协会英南地区总部长严永锡表示：“期待新员工在各自的岗位上积累经验，成长为引领韩国马协会未来的人才。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

韩国国家数据处9日发布的《2025年国际人口迁移统计》显示，去年在韩停留超过90天的外籍入境人员中，越南人数首次超过中国，成为韩国外籍入境人员最大来源国。 数据显示，去年韩国入境和出境人员合计129.6万人次，同比减少3.3万人次，降幅为2.5%。其中，入境人员为68.5万人次，同比减少5.8%；出境人员为61.1万人次，同比增长1.5%。国际人口净流入7.4万人次，同比减少5.1万人次。 去年外籍入境人员为42.8万人次，同比减少5.1%；外籍出境人员为37.8万人次，同比增长7.1%。受入境减少、出境增加双重影响，外籍人口净流入规模降至5万人次，较前一年减少4.8万人次。从年龄结构看，20多岁群体净流入人数最多，达4.8万人次。 按国籍来看，去年外籍入境人员中，越南以9.8万人次居首位，中国（9.4万人次）和美国（2.3万人次）紧随其后，三国合计占外籍入境人员总数的50.2%。这是自2000年该项统计开始以来，中国首次退居第二位。 国家数据处相关负责人表示，近年来越南赴韩留学、普通研修和季节性务工人员持续增加，推动越南入境人数上升；而中国方面，海外同胞及访问就业人员数量持续减少。 从居留资格来看，外籍入境人员中，就业类占37.4%，留学和普通研修类占25.2%，永住和结婚移民等占13.1%，短期居留占12.6%。其中，留学和普通研修类入境人员为10.8万人次，同比增加9.3%。 不过，就业类入境人员已连续两年减少，从2023年的17.3万人次降至2024年的16.4万人次，去年进一步降至16万人次。国家数据处分析认为，建筑业和制造业等行业景气低迷，以及非专业就业签证配额缩减，可能是就业类入境人员减少的主要原因。

长期以来作为韩国外国劳动力市场重要来源的中国朝鲜族群体近期首次出现下降趋势。随着中国经济快速发展、两国工资差距缩小以及在韩朝鲜族群体老龄化加速，韩国海外同胞劳动力供给结构正迎来重要转折点。 韩国法务部向国会议员提交的最新数据显示，截至今年1月，持海外同胞（F-4）签证的中国籍人员为38.5771万人。自2020年以来持续增长，从35.0461万人增至2024年的38.9544万人，但自去年首次出现下降后，今年继续呈现减少趋势。 中国朝鲜族目前仍占韩国全部F-4签证持有者55.383万人中的约70%，是规模最大的海外同胞群体。然而，这一长期支撑韩国建筑业、制造业和服务业的主要外国劳动力来源正在发生变化。 数据显示，中国朝鲜族赴韩人数下降的主要原因在于新增流入人口减少。作为主要入境渠道的访问就业（H-2）签证持有者人数，已从2020年的15.2565万人锐减至今年1月的8.0288万人，降幅高达47.4%。 从H-2签证转为长期居留F-4签证的人数也持续下降。2020年和2021年相关转签人数均超过3.5万人，而到2024年已降至1.5278万人。先持H-2签证赴韩工作，再转F-4长期居留的传统路径正逐渐失去吸引力。 除了新增人口减少，老龄化问题也日益突出。数据显示，韩国F-4签证持有者平均年龄已由2020年的51岁上升至今年的53岁。其中，60岁以上人员数量从17.1019万人增至23.952万人，五年间增长约40%，占全部F-4签证持有者的43.2%。 与之形成对比的是年轻群体持续减少。20至29岁年龄段F-4签证持有者从2020年的3.8349万人下降至今年的2.9413万人，30多岁群体也从9.6136万人减少至7.5988万人。 分析认为，中国经济持续增长、生活水平提高以及韩中收入差距缩小，是导致中国朝鲜族赴韩意愿下降的重要原因。 与此同时，韩国海外同胞劳动力来源结构正在发生变化。 数据显示，持F-4签证的乌兹别克斯坦籍同胞人数已从2020年的1.2643万人增至今年的2.9666万人，增长超过一倍；哈萨克斯坦籍同胞则从5531人增至1.5349万人，接近三倍增长。 分析认为，以乌兹别克斯坦、哈萨克斯坦为代表的中亚高丽人群体，正在成为韩国新的海外同胞劳动力来源。 韩国劳动市场专家指出，过去中国朝鲜族一直是韩国最稳定的外国劳动力供给群体，但如今其老龄化速度已超过新增流入速度。未来韩国海外同胞政策有必要从以中国为中心，逐步扩展至中亚地区的高丽人社区，以应对劳动力市场的新变化和人口结构挑战。

最近，韩国三星电子的绩效奖金劳资谈判在政府的积极调解下成功结束。然而，三星电子非半导体部门的DX工会对其绩效奖金的低于半导体部门的待遇表示不满，这一影响已蔓延至其他企业，如Kakao、LG和现代汽车等。 《亚洲经济》采访了曾任雇佣劳动部副部长及青瓦台就业首席的林瑞正顾问，探讨此次事件的本质及近期劳动界的相关议题。 林瑞正顾问表示：“全球竞争日益激烈，‘将营业利润的相当一部分直接与劳动绩效挂钩的要求是否合理’是一个值得思考的问题。”他指出：“中小企业的员工或年轻一代可能会感到相对剥夺感。” 他还提到：“公司单方面决定绩效分配的方式也难以持续，绩效奖金体系必须不损害长期竞争力，并应从社会责任的角度来考虑企业绩效。”以下是林顾问的问答内容。 - SK海力士向员工提供高额绩效奖金，三星电子等大企业的绩效奖金计算方式引发了劳资冲突。虽然在政府的调解下达成了协议，但您认为这将对中小企业或整个行业的薪酬体系产生什么影响？ 最近的绩效奖金争议不仅仅是关于工资的问题，而是对我们社会如何分配企业绩效的更根本性问题的探讨。然而，三星电子工会对绩效奖金的要求引发了社会的广泛批评。 在半导体行业复苏之前，企业经历了相当长时间的业绩不佳和结构性危机，全球竞争愈发激烈，是否合理将营业利润的相当一部分直接与劳动绩效挂钩值得深思。此外，普通民众感受到的社会公平问题也不容忽视。韩国大企业的正式员工与中小企业员工之间的工资差距已经相当明显，中小企业员工或年轻一代可能会感到相对剥夺感。 但这并不意味着我们应当否定劳动者对绩效分配的要求。过去公司单方面决定的方式已经难以持续。解决方案不在于金额的竞争或力量的较量，而在于绩效奖金计算标准的透明性，绩效奖金体系必须不损害长期竞争力。此外，企业绩效不仅是劳资双方的问题，还应从社会责任的角度来考虑。绩效奖金问题并不是简单的多与少。 劳动权利重要，股东权利也重要，但更重要的是社会的接受度和可持续性。劳资双方在主张自身权利的同时，也应考虑企业的未来竞争力和社会整体的平衡，才能形成健康的绩效共享模型。 - 最近关于黄袋法（劳动法第2、3条修正案）的讨论非常热烈。尤其是‘用户范围扩大’的现实化，可能导致主承包企业与分包工会直接谈判，现场可能会出现很大混乱。 黄袋法的核心有三个方面：第一，扩大用户的范围；第二，扩大劳动争议的对象范围；第三，限制对争议行为的损害赔偿责任。在这其中，最直接影响工业现场的部分是用户范围的扩大。至今，我们的劳动法体系主要围绕劳动合同关系来判断用户责任。 也就是说，权利和义务是围绕支付工资和行使人事权的直接雇佣关系构建的。然而，修正法则是基于实质性影响力或支配力来扩大用户的概念。这可能会对传统劳动法结构带来显著变化。最终，黄袋法之后，企业所需的不是简单的法律防御策略，而是适应新的劳资关系秩序的管理能力。 政府也将努力使制度尽快在产业现场落地，并朝着消除差距和共生的方向运作，但在劳资之间的不信任加深的情况下，这并非易事。因此，减少现场冲突并制定现实解决方案的角色将变得更加重要。 - 人工智能的引入和自动化使得就业形态急剧变化。尤其是平台工作者等‘法律盲区’劳动者的增加，是否有办法解决劳动市场的双重结构差距？ 人工智能、机器人和数字经济的扩展可能会加大高技能劳动者与低技能劳动者之间的差距。平台劳动者、特殊雇佣人员、自由职业者等传统劳动者概念难以涵盖的工作岗位正在迅速增加。行业和企业之间的增长速度差异也在加大。一些大企业获得高额利润并支付绩效奖金，但中小企业则面临人力短缺和低生产率的双重困境。 在这种结构下，工资差距和就业稳定性差距只会加大。未来有必要在总统或国会主席的直接领导下成立特别委员会，以改善劳动市场的双重结构。该委员会应包括劳动专家、经济、产业、公平交易、社会保障、教育和职业培训等领域的专家，共同参与中立的诊断和解决方案的制定，随后劳资和利益相关者参与充分讨论并形成社会共识。核心任务是提高中小企业的生产力和支付能力，并扩大不论雇佣形式的最低社会保障和劳动权利保护。 劳动组织体制和代表性问题也应一并讨论，强化人工智能转型后的职业再培训和转职支持体系。国家和企业应共同支持在消失的工作岗位与新出现的工作岗位之间的流动。 这一问题不能仅在政权更迭时以短期对策来解决。劳动市场双重结构的消除不仅是当前世代劳资之间的利益协调问题，更与未来世代的机会息息相关，因此应超越政权和劳资的短期利益，将其视为提高我们经济和劳动市场可持续性的国家性课题。 - 关于法定退休年龄延长和继续雇佣制度的社会讨论也在进行中。企业方面，人工成本负担和青年就业被侵占的担忧很大，您认为在没有工资峰值制或职务工资制的情况下，退休年龄延长是否可行？ 到2033年，国民养老金的领取年龄将提高到65岁，而目前法定退休年龄为60岁。这将导致所谓的‘收入空档期’的出现。然而，目前韩国许多企业的薪酬体系仍然具有较强的年功序列特征。随着工龄和年龄的增加，工资也随之上涨。虽然通常随着年龄的增长，经验和技能会积累，但健康、职位特性、技术变革适应等多种因素可能导致生产率与工资之间的差距。 因此，工资峰值制或职务工资制的讨论不断出现。然而，在没有工资峰值制或职务工资制的情况下，延长退休年龄在现实中是困难的。最终，持续的解决方案应从劳动市场整体的平衡出发，而非简单的支持或反对退休年龄延长。我们必须保护老年人的生活，同时也要维护年轻一代的机会，并考虑企业的可持续性。 - 随着李在明政府的成立，最近劳动部的劳动监察变得更加精细和加强。关于综合工资制的滥用和工资拖欠等问题的集中检查范围也在扩大，企业在法律风险管理方面最需要关注的‘劳动监察趋势’是什么？ 最近劳动监察政策的变化不仅仅是监察数量的增加，而是劳动监察的理念和方式本身发生了显著变化。李在明政府成立后，劳动监察官的名称也改为劳动监督官，人员规模预计将从目前的约3000人扩大到明年的5000人。然而，从企业的角度来看，更重要的是监察方式的变化。 过去以定期监察为主，未来可能会扩大临时监察、计划监察以及结合工业安全和劳动领域的综合监察方式。尤其是与以往先给予整改机会的方式相比，依据违规程度可能会直接采取司法措施。因此，企业在应对问题时的方式可能会面临局限。 因此，企业应建立常态化检查体系，定期检查工作时间记录、薪酬体系运作、综合工资的适当性、职场骚扰应对体系、安全管理系统等。最终，未来的劳动监察趋势将取决于“企业的人事劳动运营水平要求有多精细”。 - 通过经济社会劳动委员会（经社劳委）进行的社会对话经常陷入停滞。您认为劳动界的参与与政府的调解方案之间难以找到共识的原因是什么？您认为需要‘新的对话框架’来打破这一局面吗？ 目前，经社劳委未能达到预期成果的原因有几个结构性因素。首先是代表性问题，其次是协议后的执行结构问题。最重要的是，劳资三方之间的相互不信任问题深重。社会对话本应是设计共同未来的过程，而非短期利益的调整。 如果能够改善经社劳委所面临的代表性补充、运营方式改善、协议事项执行力增强等问题，预计会有相当的进展。然而，仅仅更改对话机构的名称或重新组建组织并不能自动解决问题。根本上，劳资三方对社会对话的认知变化是首要的。政府和国会也应尊重社会共识的结果，并在政策和立法中切实反映。 - ‘休息青年’人数最近超过40万，创下历史新高，青年就业问题依然是热点。此外，外籍劳动者的人权侵犯和死亡事件每年反复发生，严重影响了我国的国际声誉。 青年就业问题和外籍劳动者问题表面上看似是两个独立的议题，但实际上反映了我们劳动市场的结构性问题。青年就业问题中，‘休息青年’超过40万并非单纯的经济问题。原因有很多，但首先是青年们希望从事的工作岗位本身在减少，劳动市场的双重结构问题也是原因之一。 大企业与中小企业、正式员工与非正式员工之间的工资、福利和工作条件差距依然很大，青年人的职业观也在发生变化。近年来，年轻一代更看重工作的意义、工作与生活的平衡、成长潜力和公平性，而当前的劳动市场仍在很大程度上维持着过去工业化时代的结构。 因此，政府和企业都需要改变角色。外籍劳动者问题也不仅仅是人权问题，更是我们产业结构和人力政策的问题。目前，农业、制造业、建筑业和护理行业等许多行业已经难以在没有外籍劳动力的情况下维持。工作场所变更限制、语言问题、信息不足、居住环境问题、安全管理不足等多重因素交织，导致人权侵犯事件的反复发生。尤其是外籍劳动者的工业事故或死亡事件的重复发生，需要引起高度重视。 这不再仅仅是个别企业的违规问题，而是危险工作外包、薄弱的安全教育、沟通不足、管理盲区等结构性因素的结果。这可能在国际社会中被视为劳动人权问题，并影响我国的国际声誉。我们需要改变将外籍劳动力视为单纯的劳动力供应工具的观念，并考虑改善工作场所流动制度和权利救济体系。 还需加强居住环境、安全教育和翻译支持等基本基础设施，并根据外籍劳动者的特性改善工业安全管理体系。未来的劳动政策应扩展到包括劳动市场外或边缘的人群，而不仅仅是保护现有劳动市场内部的人员。