自从加强退市标准以来，实际退市案例不断增加，但市场上仍然存在大量风险企业。数据显示，在KOSDAQ市场中，市值低于现行退市标准200亿韩元的企业有118家，其中股价低于1000韩元的所谓“低价股”达82家。虽然进一步的标准强化时间推迟了6个月，但低市值和低价股的退市风险仍将持续。 根据韩国交易所的数据，截至10月2日，KOSDAQ市场中市值低于200亿韩元的企业共118家。 其中，根据韩国交易所的分类标准，管理企业有62家。目前，市值低于200亿韩元的企业中，超过一半已经被列为管理企业。 然而，市值低于200亿韩元并不意味着所有企业都会立即面临退市风险。根据现行规定，企业的市值必须连续30个交易日低于标准，才会被指定为管理企业，之后在规定的恢复期内仍未达到标准，才会触发退市原因。 尽管如此，现行标准下，仍有超过100家企业处于低市值状态，因此未来可能会继续增加管理企业的数量。 在股价方面，风险企业的数量也不容小觑。根据10月2日的收盘价，KOSDAQ市场中股价低于1000韩元的企业总计82家，其中根据交易所分类标准，管理企业有56家。 在市值和股价两个标准下同时脆弱的企业也达到了40家。截至10月2日，市值低于200亿韩元且股价低于1000韩元的KOSDAQ企业有40家，其中31家已经被列为管理企业。 低价股的退市也并非仅仅依据一天的股价。股价必须连续30个交易日低于1000韩元，才会被指定为管理企业，之后如果未能满足规定的恢复条件，才会启动退市程序。 问题在于，现行标准下的风险企业仍然很多，而未来标准可能会再次提高。 金融监管机构原计划从明年1月起将KOSDAQ的市值维持标准从现行的200亿韩元提高到300亿韩元，但考虑到市场情况和企业负担，已将实施时间推迟至明年7月。 这虽然给企业留出了更多时间，但仍有不少企业在新标准的影响范围内。截至10月2日，市值在200亿韩元以上但低于300亿韩元的KOSDAQ企业有219家。 如果这些企业的市值在明年7月之前保持在当前水平，它们也将进入新市值标准的潜在影响范围。 将市值低于200亿韩元的118家企业与市值在200亿至300亿韩元之间的219家企业相加，截至10月2日，KOSDAQ市场中市值低于300亿韩元的企业总数为337家。 当然，这337家企业并不意味着都是退市候选。标准实施前，企业的股价上涨、业绩改善或增资等都可能使市值提高，且实际被列为管理企业之前，还需经过连续30个交易日低于标准的程序。 KOSPI市场也有一些企业面临进一步标准强化的影响。目前，KOSPI的市值维持标准为300亿韩元，但从明年7月起将提高至500亿韩元。 截至10月2日，市值在300亿韩元以上但低于500亿韩元的企业有4家，分别是：宇星材料493亿韩元、宇进塑料391亿韩元、世宇全球342亿韩元、宇进INS319亿韩元。 虽然进一步的标准强化已推迟6个月，但根据现行的市值200亿韩元和股价1000韩元的标准，退市程序仍在继续。自7月以来，科伊兹、元丰物产、首尔网络等3家公司已因市值不足而实际退市。 新的风险企业也在不断增加。9月份，派恩特、KS工业、SJ集团、基尼特克、汉周ART、国营G&M、弗罗姆生物等因市值不足被列为管理企业。进入10月后，恩杰生物因市值不足，贝诺提安尔因股价不足被列为管理企业。 金融投资业界人士表示：“未来，随着标准的加强，退市案例可能会持续增加。及时将不良企业退出市场，提高上市公司的整体质量，将有助于增强国内股市的信任，并在长期内有助于解决韩国折扣问题。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

自从加强退市标准以来，企业的命运出现了明显分化。自7月实施新规以来，一些市值和股价未达标的企业最终被退市，而另一些则通过恢复标准或转到KONEX市场、法律应对等方式寻求生存。 根据韩国交易所的数据显示，从7月1日至10月2日，科斯皮和科斯达克市场共计有16只股票（不包括特殊目的收购公司）被退市，其中科斯达克有15只，科斯皮有1只。 在这些退市的企业中，因市值未达标而实际退市的有科伊兹、元丰物产和水星网络等3家科斯达克公司。科伊兹于上个月14日退市，元丰物产于同月21日，水星网络则在本月1日退出市场。 与7月实施新规时相比，情况发生了显著变化。 金融监管机构自7月起将科斯皮的市值维持标准提高至300亿韩元，科斯达克则为200亿韩元。同时，新增了股价连续30个交易日低于1000韩元的“硬币股”标准。 当时，市场普遍担忧，许多企业可能会因未达标而被大量指定为管理类别。实际情况是，元丰物产、新罗SG、KM制药、水星网络等在7月因市值未达标被指定为管理类别，发出了首个警告信号。 从8月开始，管理类别的指定工作正式展开。8月12日一天内，因市值和股价未达标，36只股票被指定为管理类别或增加了指定理由。其中，24只仅因股价未达标，9只因市值未达标，3家公司同时满足两个条件。 9月之后，管理类别的警告信号实际转变为退市。根据上个月25日的数据显示，因市值未达标而被决定退市的科斯达克上市公司已增至8家，包括科伊兹、元丰物产、新罗SG、KM制药、金德恩、水星网络、AFW、世珍TS等。 当时实际退市的公司为科伊兹和元丰物产，但随后水星网络也被退市，截至10月2日，因市值未达标而实际退市的企业增至3家。 然而，并非所有企业都立即退出市场。 金融监管机构上个月对具备一定财务条件的企业进行了制度补充，允许因单纯市值未达标而退市的企业在没有整理交易的情况下转到KONEX市场。符合条件的企业包括最近3年中有2年营业利润为正，或1年营业利润为正且自有资本超过200亿韩元的企业等。 新罗SG正在利用这一制度推进转到KONEX市场的上市。对于市值未达标但具备一定盈利能力和资本实力的企业而言，即使在科斯达克退市后，仍然有机会留在市场上。 也有企业选择法律应对。金德恩和KM制药等公司向法院申请了对交易所决定的临时禁令，争取对退市程序进行抗辩。 与此同时，一些企业通过提升市值或股价来消除管理类别的原因。OSPI于上个月29日解决了市值未达标的问题，成功脱离管理类别。 新的管理类别企业仍在不断增加。9月，Pintec、KS工业、SJ集团、Genetics、Hanju ART、国营G&M、FromBio等因市值未达标被指定为管理类别，而10月又有Enzen Bio和Benoti&AR等新企业被列入。 在这种情况下，监管机构将进一步加强标准的时间推迟了一次。原定于明年1月将市值维持标准提高至科斯皮500亿韩元、科斯达克300亿韩元，但将实施时间推迟至明年7月，延长了6个月。 在过去的三个月中，曾经停留在“退市可能性”的警告，现已转变为实际退市，未来剩余的管理类别企业能否恢复标准并存活下来，将成为下一个关注的焦点。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

高尔夫控股因自愿退市的收购消息，连续两天大幅上涨。通常，自愿退市的收购会以高于市场价的溢价进行，因此股价趋向于收购价。这次也出现了类似的趋势。 根据30日韩国交易所的数据，截至下午1时42分，高尔夫控股的股价上涨1100韩元（19.89%），交易价格为6630韩元。继前一天股价涨幅达到限制（29.96%）后，连续两天强劲上涨，接近6700韩元的收购价。 推动股价上涨的原因是创始人金英灿的家族法人SJ投资控股公司决定进行收购。SJ投资控股公司于29日公告，将对高尔夫控股进行自愿退市的收购。收购期限为6月29日至8月5日。 此次收购的对象为发行的42836818股中，除最大股东、特殊关系人及自有股份外的15485020股普通股。若收购成功，将根据相关法律程序进行退市，并将高尔夫控股完全纳入SJ投资控股公司。 市场普遍认为此次交易是出于提高经营效率的考虑。若维持上市公司地位，将面临信息披露义务、各种监管及上市维持成本，而转为非上市后，决策过程将加快，从而更灵活地推进中长期投资和业务重组。 特别是高尔夫控股作为控股公司，其企业价值相较于持有子公司的价值一直被低估，出现了“控股公司折扣”的现象。在这种情况下，维持上市状态的实际利益不如转为非上市体制对创始家族更为高效。 今年国内股市中，针对退市目的的收购案例频繁出现。与此同时，收购公告发布后股价迅速上涨的情况也在持续。1月2日，生态营销公司宣布全球私募基金贝恩资本以每股16000韩元进行收购，发布当日股价上涨3210韩元（29.95%），创下涨停。 德存比赞也出现了类似情况。2月23日，全球私募基金管理公司EQT合伙人宣布以每股12万韩元进行收购，德存比赞在一天内上涨23.54%，以118600韩元收盘，显示出收购溢价立即反映的趋势。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

高尔夫球场控股公司因最大股东计划进行公开收购的消息，股价涨停。 根据29日韩国交易所的数据，截至下午1时55分，高尔夫球场控股公司的股价上涨1275韩元（29.96%），报5530韩元。 这一涨幅被解读为最大股东计划自愿退市的公开收购消息所推动。 当天，高尔夫球场控股公司公告称，最大股东的特殊关系人SJ投资控股公司将在8月5日前以每股6700韩元的价格公开收购高尔夫球场控股公司的普通股15485020股。公开收购价格较26日的收盘价（4255韩元）高出约57%，总规模约为1037亿韩元。 公开收购的对象是发行股份总数的36.15%，不包括最大股东金元日持有的43.37%股份、特殊关系人金英灿持有的10.65%股份及自有股份9.83%。 SJ投资控股公司计划无论认购率如何，均将购买所有参与认购的股票。公开收购完成后，公开收购方的持股比例将达到发行股份总数的90.17%（按流通股份计算为100%）。 此外，考虑到高尔夫行业整体形势的疲软及目标公司业绩的下降，公司表示将推动业务效率提升和组织重整，转型为非上市公司，以集中恢复中长期竞争力。同时，公司解释称，此举也是为了在近期股价下跌和流动性减少的环境中，为普通股东提供投资回收的机会。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

“我希望根据我的业绩获得绩效奖金，但感觉是在进行一场结果已经确定的游戏。”这是在国内一家大企业工作的31岁职员尤某的发言。他表示：“绩效奖金的标准每年都在变化，难以预测。问题不在于钱，而在于标准不断变化且没有明确的书面规定。”得益于AI半导体的繁荣，韩国半导体行业的领军企业三星电子和SK海力士正在创造历史最高业绩。然而，在企业现场，围绕绩效奖金和补偿体系的冲突也愈演愈烈。美国大型科技公司为了吸引AI核心人才，大幅增加股票期权和股票奖励，而在韩国，围绕绩效奖金标准和分配方式的劳资冲突则不断上演。三星电子的劳资双方在政府的后期调解程序结束后，签署了最后的临时协议，工会原定的总罢工计划暂时搁置。然而，临时协议的结果将在27日进行的工会成员投票中决定，可能会再次引发冲突。三星电子作为韩国整体出口的约20%的核心企业，业界普遍认为，生产受阻的担忧将对国内产业和金融市场造成显著压力。三星电子临时协议的核心是将半导体（DS）部门的绩效奖金资金固定为劳资双方商定的业务成果的10.5%，并引入取消支付上限的激励性补偿体系。因此，围绕内存业务，员工每人可获得数千万韩元的自家股票绩效奖金，这被认为是适应AI半导体繁荣时代的新补偿模型的试金石。此次三星电子事件促使对绩效奖金标准和决策过程的透明性和可预测性提出更强烈的要求。业界指出，不明确的补偿体系加剧了反复的劳资冲突，而此次协议被认为可能成为AI繁荣期绩效分配的新基准。这一趋势预计将对最近通过罢工投票并可能首次在总部罢工的Kakao及其他ICT企业的补偿体系讨论产生不小的影响。AI繁荣后，韩国与美国企业的补偿体系差异愈发明显。实际上，韩国的工资上涨主要由绩效奖金主导。根据韩国管理者总协会对就业劳动部“企业劳动力调查”原始数据的分析，2025年上半年特殊薪酬（包括绩效奖金）同比增长8.1%，大幅超过固定薪酬的增长率（2.9%）。然而，绩效奖金的发放主要集中在大企业。根据5月8日国民力量党议员金伟相从就业劳动部获得的绩效分配制度引入现状资料，截至去年6月，300人以上的企业中有43.8%，1000人以上的企业中有46.2%实施了经营绩效奖金制度，而300人以下的小企业仅为6.4%。绩效分配制度是根据企业的经营目标达成情况向员工支付现金、股票、福利基金等的集体绩效奖励制度，与个人评估的个别绩效奖金有所区别。韩国企业普遍采用基于公司整体业绩的绩效奖金分配结构。现金绩效奖金或福利性补偿占主导，往往优先考虑组织整体业绩而非个人绩效。这与以核心人才和个人贡献为导向的美国大型科技公司的补偿体系存在差异。专家分析，反复出现的绩效奖金冲突并非简单的企业文化问题，而是源于劳动市场灵活性、绩效评估方式、风险分担结构等结构性差异。南洋理工大学的埃里克·坎布里亚教授表示：“美国大型科技公司在争夺AI竞争力的关键研究人才方面不遗余力。”他指出：“对核心开发者的股票期权和长期奖励的集中趋势正在加强。”实际上，自AI繁荣以来，美国大型科技公司在核心人才争夺战中竞争愈发激烈。《华尔街日报》审查的财务资料显示，OpenAI在2025年每位员工的平均股票奖励约为150万美元。Meta在同年反映了204亿美元的股票基础奖励，Alphabet则为271亿美元。美国企业的绩效奖金不仅反映公司整体业绩，还加强了对个人绩效和战略贡献的考量。Meta和谷歌等公司据说综合考虑职级、个人评估和组织绩效来决定奖励。AI人才的需求也在急剧增加。全球招聘平台Indeed的数据显示，直接在企业现场应用AI系统的“前置部署工程师”招聘公告，从去年4月的643个增加到今年4月的5330个，增长约729%。成均馆大学商学院的崔在弼教授表示：“随着AI标准化重复性工作的能力增强，战略价值创造的‘超级明星人才’将获得更多奖励。”他指出：“过去难以量化的绩效通过AI的帮助变得更加透明，这将加速企业差异化奖励体系的引入。”他认为：“在AI时代，‘谁是不可替代的’将成为奖励的标准。”他进一步指出：“能否留住核心人才将决定企业的竞争力。”他预测：“企业也可能会转向以股票期权和长期激励为中心的补偿体系。”但他补充道：“韩国仍然存在集体文化和现金绩效奖金中心的补偿体系，可能在引入差异化奖励体系的过程中面临比美国更大的内部反弹。”劳动市场结构差异也被认为是反复出现绩效奖金冲突的背景。延世大学商学院的申炫汉教授指出，美国企业相对透明地公开评估标准和补偿体系的背景是“劳动市场灵活性”。他说：“在美国，不满的核心人才可以迅速转移到竞争对手，企业为了留住人才自然会提供更高的补偿。”最终，留在组织中的员工都是同意企业文化的人。相反，“在韩国，因跳槽带来的工资损失和职业不确定性负担较重，员工很难轻易离开公司。”他说：“最终，感到不满的员工留在组织中发声。”他将这种情况称为“绩效奖金争论的恶性循环”，即使提高绩效奖金，仍然存在相对剥夺感。在评估方式上也存在差异。申教授指出：“美国企业相对明确地公开KPI（关键绩效指标）或OKR（目标与关键结果），而韩国企业往往依赖评估者的定性判断。”他接着说：“因此，信息不对称加剧，最终‘解雇的自由度’也决定了企业的透明度。”他认为，员工关注的关键是“可预测性”，并表示“保持基本工资，但仅对绩效奖金进行差异化支付的方式也可能是现实的替代方案。”他补充道：“标准越透明，员工越容易理解结果，必要时也可以做出合理的离职选择。”目前，“努力与奖励不相连”的认知也在蔓延。在一家大企业子公司工作的30多岁职员SJ表示：“我们所供货的公司在进行绩效奖金派对，但我们却没有剩余。”他表达了自己的剥夺感。他说：“在垂直整合结构中，子公司的盈利性往往取决于内部交易结构或集团层面的分配方式。”他认为：“个人、部门、业务单位的评估标准需要更加透明和一致，以便员工能够理解结果。”他补充道：“现在，无论多么努力，企业总是以‘危机情况’的逻辑来解释。”他强调：“必须有明确的标准，员工才能感受到激励，并与组织共同成长。”然而，专家指出，简单地引入美国式的补偿体系并不是解决方案。高丽大学经济学系的金振荣教授表示：“美国的高补偿结构是承担解雇风险和收入波动的基础。”他指出：“要共享绩效，必须在业绩恶化时共同承担风险。”他补充道：“在韩国，往往只关注美国式的高补偿，但其背后也存在就业不稳定和劳动市场风险。”他认为：“与其试图通过企业内部的绩效奖金解决不平等问题，不如从社会结构层面进行探讨。”专家们认为，随着AI时代的到来，韩国企业最终将面临更强的补偿体系改革压力。然而，他们一致认为，韩国企业应根据自身的劳动市场结构和组织文化，重新设计补偿体系，而不是简单模仿美国的绩效补偿体系。崔教授总结道：“最终，重要的是员工对绩效评估和补偿体系的公正性和可信度的感受。”他表示：“在AI时代，不仅需要补偿体系的变化，还需要组织文化和劳动市场结构的全面变革。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。