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金融系统的双重性与平衡感如果将我们的社会比作一个人体，那么金融就像是人体的血液。血液在人体内流动不畅会导致健康问题，金融如果不能有效地流向社会所需的地方，也会成为建设健康社会的障碍。 最近，关于金融系统残酷性的争论引发关注。当前金融系统被认为残酷，主要是因为对信用等级较低的弱势群体收取高利率，而对信用等级较高的富裕群体则收取低利率。这种现象引发了对现行金融系统的批评。 有观点认为，信用等级是金融设定的隐形等级制度，应该大胆拓宽旧有的信用评估框架。这一主张旨在缓解基于信用等级的金融服务提供的僵化。 在这一争论之后，《中央日报》于5月14日报道称，主要银行的负利率存款利率对高信用者为4.9%，对低信用者为3.7%。这一现象在金融常识上难以理解。简单来说，从银行的角度来看，借钱给低信用者的违约风险高于高信用者，但利率却较低。这使得金融消费者在借款后不还款反而得到更多优惠，这在常理上是难以接受的。 现代财务学的两大理论是投资组合理论和资本资产定价模型（CAPM）。投资组合理论认为，通过分散投资可以降低投资风险，而CAPM则指出追求高收益必然伴随高风险。 财务学指出，风险是价格的一个要素。从追求利润的商业银行角度来看，对高风险客户收取高额费用（利率）是理论上合理的。 关键在于是否对风险过度收取高利率。如果银行合谋收取高利率，政府（公平委员会或金融委员会）应介入审查其合理性。否则，如果各银行根据经营判断自行决定利率，金融消费者将会寻找低利率的银行，银行之间的竞争将形成合理的利率。 银行对高风险客户收取高利率，对优质客户则收取低利率。高风险客户通常是指那些相对较可能不还款的客户。 目前，全球通用的现有金融理论并未将支持弱势群体的社会价值纳入价格决策模型中。 对于信用等级低、难以获得金融支持的低信用者，金融支持可以通过何种方式提供？虽然存在社会价值，金融支持的必要性显而易见，但在现有商业金融体系中，如何支持这些领域仍然是一个问题。 金融系统大致可以分为以银行为主的银行型金融系统和以资本市场为主的市场型金融系统。 我国在经济发展初期，由于国内资源匮乏，政府强制储蓄，并通过银行将资金战略性地分配到所需的行业，因此起步于政府主导的银行系统。 随着经济规模的扩大，投资者资金需要顺利流向企业，资本市场规模逐渐扩大，证券公司开始在资本市场中崭露头角。金融系统正在从以银行为主转向以市场为主的重组。 银行基本上提供本金有保障的产品，汇集存款者的存款，主要用于贷款，因此难以反映个别存款者的意见。此外，由于需要保障存款者的本金，银行在贷款时必须严格进行信用风险管理。 资本市场则不同。投资者在自担风险的情况下进行投资，可以反映投资者的倾向和意见。为了满足希望在资本市场进行社会价值投资的投资者，社会责任投资（SRI）基金、社会影响债券等金融产品正在开发。此外，一些国家还存在专门交易社会价值企业的社会交易所。社会投资基金则作为向生产社会价值项目提供资金的机构投资者。 通过资本市场为以往难以获得金融支持的领域提供资金是更为理想的选择。金融机构虽然追求商业利益，但也承担着公益性角色。这种双重性的平衡感需要智慧的汇聚。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。
2026-06-03 03:03:00 -
포스코职工直接雇佣争议：沟通问题浮出水面포스코正面临前所未有的不确定性。由于围绕포스코合作公司员工直接雇佣的推进，劳资之间的冲突愈演愈烈。工会表示这是在没有事先协商的情况下单方面推进，已进入争议程序，公司也在积极制定应对措施。部分人士甚至提到自创立以来首次总罢工的可能性。 早在4月，포스코就以“共生的劳资模型”建设为由，通过포스코浦项和光阳钢铁厂共生协商会决定直接雇佣7000名合作公司员工，并公开了具体的招聘方式、条件和待遇体系。新设立的“作业协同(S)职群”将证明现场作业的专业性，晋升体系将从S1到S7共设7个等级。 合作公司员工的直接雇佣并非钢铁行业的首次。现代制铁在2021年首次将4500多名内部合作公司的员工转为正式员工，东国制钢在2024年也直接雇佣了889名内部承包工人。 然而，포스코的案例在规模和影响力上有着显著差异。这次直接雇佣的规模占포스코钢铁（包括钢铁厂）员工约1万7000人的40%，可能会影响到现有的正式员工体系和组织运营。 问题在于，在推进如此有影响力的事项时，未能与现场进行充分的对话。工会强烈指出，问题不在于直接雇佣本身，而在于推进过程中的协商不足。现有员工对未来的职务体系变化、人事运营方向和薪资结构等也表达了不少担忧。 포스코工会主席金成浩在直接雇佣公告时发表声明称：“公司无视了形成员工共识的最低程序，导致工会成员受到严重伤害”，“在入职过程中付出的努力和各自职务的独特价值不应受到损害。” 直接雇佣对象的合作公司员工也有不少不满。他们对与现有正式生产职E职群分离并被纳入单独的S职群所带来的差别表示质疑。目前，部分合作公司员工因对薪资体系的不满拒绝上班，导致现场运营受到影响。涉及的包括被提及为S职群转型对象的포트엘（POTL）和PSC等部分合作公司员工，现포斯科已紧急调派直聘员工替代他们。 目前S职群的薪资体系已设定为与同年限的E职群相比高出70%以上，并将享受与直聘员工相同的福利待遇。 公司方面的困扰也并非不可理解。近期，行业内对加强主承包责任和改善安全体系的要求日益增加。尤其是在制造业现场，反复出现的“风险外包”问题被视为亟待解决的课题。포스코在这样的时代背景下，做出了大规模直接雇佣的重大决策。然而，方向正确并不意味着过程就能得到理解。 尤其是在像钢铁行业这样现场组织文化强烈、职务体系长期维持明确的行业中，成员的说服过程显得尤为重要。业界内外担心，如果此次冲突长期化，可能会影响到劳资问题以外的生产现场稳定性。 포스코一直强调“共生”是企业的核心价值。与合作公司的共同成长和安全强化也是企业必须考虑的课题。然而，真正的共生并非仅靠宣言就能实现。政策的初衷与成员们的理解程度同样重要。现在，포스코所需的并不是快速的决策，而是为了恢复现场的信任而进行充分的沟通。
2026-05-19 14:09:00
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金融系统的双重性与平衡感
如果将我们的社会比作一个人体，那么金融就像是人体的血液。血液在人体内流动不畅会导致健康问题，金融如果不能有效地流向社会所需的地方，也会成为建设健康社会的障碍。 最近，关于金融系统残酷性的争论引发关注。当前金融系统被认为残酷，主要是因为对信用等级较低的弱势群体收取高利率，而对信用等级较高的富裕群体则收取低利率。这种现象引发了对现行金融系统的批评。 有观点认为，信用等级是金融设定的隐形等级制度，应该大胆拓宽旧有的信用评估框架。这一主张旨在缓解基于信用等级的金融服务提供的僵化。 在这一争论之后，《中央日报》于5月14日报道称，主要银行的负利率存款利率对高信用者为4.9%，对低信用者为3.7%。这一现象在金融常识上难以理解。简单来说，从银行的角度来看，借钱给低信用者的违约风险高于高信用者，但利率却较低。这使得金融消费者在借款后不还款反而得到更多优惠，这在常理上是难以接受的。 现代财务学的两大理论是投资组合理论和资本资产定价模型（CAPM）。投资组合理论认为，通过分散投资可以降低投资风险，而CAPM则指出追求高收益必然伴随高风险。 财务学指出，风险是价格的一个要素。从追求利润的商业银行角度来看，对高风险客户收取高额费用（利率）是理论上合理的。 关键在于是否对风险过度收取高利率。如果银行合谋收取高利率，政府（公平委员会或金融委员会）应介入审查其合理性。否则，如果各银行根据经营判断自行决定利率，金融消费者将会寻找低利率的银行，银行之间的竞争将形成合理的利率。 银行对高风险客户收取高利率，对优质客户则收取低利率。高风险客户通常是指那些相对较可能不还款的客户。 目前，全球通用的现有金融理论并未将支持弱势群体的社会价值纳入价格决策模型中。 对于信用等级低、难以获得金融支持的低信用者，金融支持可以通过何种方式提供？虽然存在社会价值，金融支持的必要性显而易见，但在现有商业金融体系中，如何支持这些领域仍然是一个问题。 金融系统大致可以分为以银行为主的银行型金融系统和以资本市场为主的市场型金融系统。 我国在经济发展初期，由于国内资源匮乏，政府强制储蓄，并通过银行将资金战略性地分配到所需的行业，因此起步于政府主导的银行系统。 随着经济规模的扩大，投资者资金需要顺利流向企业，资本市场规模逐渐扩大，证券公司开始在资本市场中崭露头角。金融系统正在从以银行为主转向以市场为主的重组。 银行基本上提供本金有保障的产品，汇集存款者的存款，主要用于贷款，因此难以反映个别存款者的意见。此外，由于需要保障存款者的本金，银行在贷款时必须严格进行信用风险管理。 资本市场则不同。投资者在自担风险的情况下进行投资，可以反映投资者的倾向和意见。为了满足希望在资本市场进行社会价值投资的投资者，社会责任投资（SRI）基金、社会影响债券等金融产品正在开发。此外，一些国家还存在专门交易社会价值企业的社会交易所。社会投资基金则作为向生产社会价值项目提供资金的机构投资者。 通过资本市场为以往难以获得金融支持的领域提供资金是更为理想的选择。金融机构虽然追求商业利益，但也承担着公益性角色。这种双重性的平衡感需要智慧的汇聚。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。
2026-06-03 03:03:00 -
포스코职工直接雇佣争议：沟通问题浮出水面
포스코正面临前所未有的不确定性。由于围绕포스코合作公司员工直接雇佣的推进，劳资之间的冲突愈演愈烈。工会表示这是在没有事先协商的情况下单方面推进，已进入争议程序，公司也在积极制定应对措施。部分人士甚至提到自创立以来首次总罢工的可能性。 早在4月，포스코就以“共生的劳资模型”建设为由，通过포스코浦项和光阳钢铁厂共生协商会决定直接雇佣7000名合作公司员工，并公开了具体的招聘方式、条件和待遇体系。新设立的“作业协同(S)职群”将证明现场作业的专业性，晋升体系将从S1到S7共设7个等级。 合作公司员工的直接雇佣并非钢铁行业的首次。现代制铁在2021年首次将4500多名内部合作公司的员工转为正式员工，东国制钢在2024年也直接雇佣了889名内部承包工人。 然而，포스코的案例在规模和影响力上有着显著差异。这次直接雇佣的规模占포스코钢铁（包括钢铁厂）员工约1万7000人的40%，可能会影响到现有的正式员工体系和组织运营。 问题在于，在推进如此有影响力的事项时，未能与现场进行充分的对话。工会强烈指出，问题不在于直接雇佣本身，而在于推进过程中的协商不足。现有员工对未来的职务体系变化、人事运营方向和薪资结构等也表达了不少担忧。 포스코工会主席金成浩在直接雇佣公告时发表声明称：“公司无视了形成员工共识的最低程序，导致工会成员受到严重伤害”，“在入职过程中付出的努力和各自职务的独特价值不应受到损害。” 直接雇佣对象的合作公司员工也有不少不满。他们对与现有正式生产职E职群分离并被纳入单独的S职群所带来的差别表示质疑。目前，部分合作公司员工因对薪资体系的不满拒绝上班，导致现场运营受到影响。涉及的包括被提及为S职群转型对象的포트엘（POTL）和PSC等部分合作公司员工，现포斯科已紧急调派直聘员工替代他们。 目前S职群的薪资体系已设定为与同年限的E职群相比高出70%以上，并将享受与直聘员工相同的福利待遇。 公司方面的困扰也并非不可理解。近期，行业内对加强主承包责任和改善安全体系的要求日益增加。尤其是在制造业现场，反复出现的“风险外包”问题被视为亟待解决的课题。포스코在这样的时代背景下，做出了大规模直接雇佣的重大决策。然而，方向正确并不意味着过程就能得到理解。 尤其是在像钢铁行业这样现场组织文化强烈、职务体系长期维持明确的行业中，成员的说服过程显得尤为重要。业界内外担心，如果此次冲突长期化，可能会影响到劳资问题以外的生产现场稳定性。 포스코一直强调“共生”是企业的核心价值。与合作公司的共同成长和安全强化也是企业必须考虑的课题。然而，真正的共生并非仅靠宣言就能实现。政策的初衷与成员们的理解程度同样重要。现在，포스코所需的并不是快速的决策，而是为了恢复现场的信任而进行充分的沟通。
2026-05-19 14:09:00
