为了防止金融监管机构的专业人才流失，有必要建立一个能够根据专业能力提升和职业发展进行奖励的人事体系，而不仅仅依靠简单的薪资提升或特别津贴。由于与民间金融机构的薪酬水平存在现实限制，因此在金融、资本市场和数字金融等需要高度专业化的领域，必须减少长期工作的不利影响，并为专业人才提供独立的成长路径。 据业内消息，政府已将今年的专业职公务员制度扩展至实务级别，以增强公职的专业性。在原有以3至5级为主的专业职公务员制度中，新设了6级相当的“副专业官”，形成了从实务人员到管理者的专业人才路径。 然而，仅仅扩大制度并不能保证专业人才留在组织中。昌智大学行政学教授崔武贤指出：“在公职中，晋升是非常重要的，如果长时间待在一个职位上，人们会认为晋升变得困难。”他表示：“虽然在专业职或专业职位上长期工作可以提高专业性，但相关人员担心在晋升上会受到不利影响。” 崔教授还提到：“年轻一代希望获得即时的回报，而不是像过去那样年轻时辛苦工作后再获得补偿。”他强调：“需要建立一种激励机制，以减少工作量大但报酬少所带来的相对剥夺感。”他补充道：“然而，在整体对补偿不满的情况下，如果仅向部分人发放津贴，可能会在组织内造成不和谐。因此，除了金钱补偿外，还应结合晋升和特别培训机会等非金钱补偿。” 在海外金融监管机构中，有针对专业人才流失的薪酬和人事体系调整的案例。美国证券交易委员会（SEC）在2000年代初期面临律师、会计师和检查员等专业人才的高流失率，年均流失率高达15%。 SEC采取了特别薪酬和留任奖金等措施，并在2002年通过法律修订，摆脱了普通联邦公务员薪酬体系的限制，建立了能够提供与其他联邦金融监管机构相似水平的薪酬和福利的体系。除了改善薪酬和福利外，还采取了人员扩充、律师、会计师和检查员的快速招聘以及专业人才的获取等多项措施。此后，流失率降至7.5%。 崔教授强调：“仅仅给表现出专业性的人增加一点津贴是不够的，必须建立一个尊重专业性的组织文化，并创造一个能够实际满足他们期望的激励结构，尤其是在晋升方面。”

“我希望根据我的业绩获得绩效奖金，但感觉是在进行一场结果已经确定的游戏。”这是在国内一家大企业工作的31岁职员尤某的发言。他表示：“绩效奖金的标准每年都在变化，难以预测。问题不在于钱，而在于标准不断变化且没有明确的书面规定。”得益于AI半导体的繁荣，韩国半导体行业的领军企业三星电子和SK海力士正在创造历史最高业绩。然而，在企业现场，围绕绩效奖金和补偿体系的冲突也愈演愈烈。美国大型科技公司为了吸引AI核心人才，大幅增加股票期权和股票奖励，而在韩国，围绕绩效奖金标准和分配方式的劳资冲突则不断上演。三星电子的劳资双方在政府的后期调解程序结束后，签署了最后的临时协议，工会原定的总罢工计划暂时搁置。然而，临时协议的结果将在27日进行的工会成员投票中决定，可能会再次引发冲突。三星电子作为韩国整体出口的约20%的核心企业，业界普遍认为，生产受阻的担忧将对国内产业和金融市场造成显著压力。三星电子临时协议的核心是将半导体（DS）部门的绩效奖金资金固定为劳资双方商定的业务成果的10.5%，并引入取消支付上限的激励性补偿体系。因此，围绕内存业务，员工每人可获得数千万韩元的自家股票绩效奖金，这被认为是适应AI半导体繁荣时代的新补偿模型的试金石。此次三星电子事件促使对绩效奖金标准和决策过程的透明性和可预测性提出更强烈的要求。业界指出，不明确的补偿体系加剧了反复的劳资冲突，而此次协议被认为可能成为AI繁荣期绩效分配的新基准。这一趋势预计将对最近通过罢工投票并可能首次在总部罢工的Kakao及其他ICT企业的补偿体系讨论产生不小的影响。AI繁荣后，韩国与美国企业的补偿体系差异愈发明显。实际上，韩国的工资上涨主要由绩效奖金主导。根据韩国管理者总协会对就业劳动部“企业劳动力调查”原始数据的分析，2025年上半年特殊薪酬（包括绩效奖金）同比增长8.1%，大幅超过固定薪酬的增长率（2.9%）。然而，绩效奖金的发放主要集中在大企业。根据5月8日国民力量党议员金伟相从就业劳动部获得的绩效分配制度引入现状资料，截至去年6月，300人以上的企业中有43.8%，1000人以上的企业中有46.2%实施了经营绩效奖金制度，而300人以下的小企业仅为6.4%。绩效分配制度是根据企业的经营目标达成情况向员工支付现金、股票、福利基金等的集体绩效奖励制度，与个人评估的个别绩效奖金有所区别。韩国企业普遍采用基于公司整体业绩的绩效奖金分配结构。现金绩效奖金或福利性补偿占主导，往往优先考虑组织整体业绩而非个人绩效。这与以核心人才和个人贡献为导向的美国大型科技公司的补偿体系存在差异。专家分析，反复出现的绩效奖金冲突并非简单的企业文化问题，而是源于劳动市场灵活性、绩效评估方式、风险分担结构等结构性差异。南洋理工大学的埃里克·坎布里亚教授表示：“美国大型科技公司在争夺AI竞争力的关键研究人才方面不遗余力。”他指出：“对核心开发者的股票期权和长期奖励的集中趋势正在加强。”实际上，自AI繁荣以来，美国大型科技公司在核心人才争夺战中竞争愈发激烈。《华尔街日报》审查的财务资料显示，OpenAI在2025年每位员工的平均股票奖励约为150万美元。Meta在同年反映了204亿美元的股票基础奖励，Alphabet则为271亿美元。美国企业的绩效奖金不仅反映公司整体业绩，还加强了对个人绩效和战略贡献的考量。Meta和谷歌等公司据说综合考虑职级、个人评估和组织绩效来决定奖励。AI人才的需求也在急剧增加。全球招聘平台Indeed的数据显示，直接在企业现场应用AI系统的“前置部署工程师”招聘公告，从去年4月的643个增加到今年4月的5330个，增长约729%。成均馆大学商学院的崔在弼教授表示：“随着AI标准化重复性工作的能力增强，战略价值创造的‘超级明星人才’将获得更多奖励。”他指出：“过去难以量化的绩效通过AI的帮助变得更加透明，这将加速企业差异化奖励体系的引入。”他认为：“在AI时代，‘谁是不可替代的’将成为奖励的标准。”他进一步指出：“能否留住核心人才将决定企业的竞争力。”他预测：“企业也可能会转向以股票期权和长期激励为中心的补偿体系。”但他补充道：“韩国仍然存在集体文化和现金绩效奖金中心的补偿体系，可能在引入差异化奖励体系的过程中面临比美国更大的内部反弹。”劳动市场结构差异也被认为是反复出现绩效奖金冲突的背景。延世大学商学院的申炫汉教授指出，美国企业相对透明地公开评估标准和补偿体系的背景是“劳动市场灵活性”。他说：“在美国，不满的核心人才可以迅速转移到竞争对手，企业为了留住人才自然会提供更高的补偿。”最终，留在组织中的员工都是同意企业文化的人。相反，“在韩国，因跳槽带来的工资损失和职业不确定性负担较重，员工很难轻易离开公司。”他说：“最终，感到不满的员工留在组织中发声。”他将这种情况称为“绩效奖金争论的恶性循环”，即使提高绩效奖金，仍然存在相对剥夺感。在评估方式上也存在差异。申教授指出：“美国企业相对明确地公开KPI（关键绩效指标）或OKR（目标与关键结果），而韩国企业往往依赖评估者的定性判断。”他接着说：“因此，信息不对称加剧，最终‘解雇的自由度’也决定了企业的透明度。”他认为，员工关注的关键是“可预测性”，并表示“保持基本工资，但仅对绩效奖金进行差异化支付的方式也可能是现实的替代方案。”他补充道：“标准越透明，员工越容易理解结果，必要时也可以做出合理的离职选择。”目前，“努力与奖励不相连”的认知也在蔓延。在一家大企业子公司工作的30多岁职员SJ表示：“我们所供货的公司在进行绩效奖金派对，但我们却没有剩余。”他表达了自己的剥夺感。他说：“在垂直整合结构中，子公司的盈利性往往取决于内部交易结构或集团层面的分配方式。”他认为：“个人、部门、业务单位的评估标准需要更加透明和一致，以便员工能够理解结果。”他补充道：“现在，无论多么努力，企业总是以‘危机情况’的逻辑来解释。”他强调：“必须有明确的标准，员工才能感受到激励，并与组织共同成长。”然而，专家指出，简单地引入美国式的补偿体系并不是解决方案。高丽大学经济学系的金振荣教授表示：“美国的高补偿结构是承担解雇风险和收入波动的基础。”他指出：“要共享绩效，必须在业绩恶化时共同承担风险。”他补充道：“在韩国，往往只关注美国式的高补偿，但其背后也存在就业不稳定和劳动市场风险。”他认为：“与其试图通过企业内部的绩效奖金解决不平等问题，不如从社会结构层面进行探讨。”专家们认为，随着AI时代的到来，韩国企业最终将面临更强的补偿体系改革压力。然而，他们一致认为，韩国企业应根据自身的劳动市场结构和组织文化，重新设计补偿体系，而不是简单模仿美国的绩效补偿体系。崔教授总结道：“最终，重要的是员工对绩效评估和补偿体系的公正性和可信度的感受。”他表示：“在AI时代，不仅需要补偿体系的变化，还需要组织文化和劳动市场结构的全面变革。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。