每月工资中扣除的所得税将在年终结算时与实际应缴税额进行比较，超额缴纳的部分将被退还，不足的部分则需补缴。专家建议，在年终结算季节来临之前，提前管理节税项目将更有利于增加退税金额。 首先需要确认的是信用卡和借记卡的使用比例。超过总工资一定比例的消费金额才可享受扣除，通常情况下，借记卡和现金收据的扣除率高于信用卡。因此，年末临近时调整消费计划显得尤为重要。 养老金储蓄和个人型退休金（IRP）的加入也是典型的节税手段。对一定限额内的缴纳金额可以享受税额扣除，是职场人士最常用的节税产品。尤其是提前制定缴纳计划，而不是在年末一次性缴纳，可以减轻负担。 医疗费用、教育费用和捐赠等也属于扣除范围。除了个人支出，抚养家庭的支出也可在符合扣除条件的情况下被纳入，因此提前确认相关收据和证明材料是明智之举。 对于双职工家庭来说，提前审查抚养家庭扣除的适用对象也很重要。由于同一家庭不能重复扣除，因此根据收入水平和扣除项目进行合理分配，可能会影响退税金额的差异。 与住房相关的扣除也容易被忽视。无住房的家庭主的月租税额扣除、住房预约综合储蓄的缴纳额扣除等，只要符合条件，就能期待节税效果。 专家表示：“年终结算不仅仅是1到2月提交文件就结束，全年消费和金融产品的加入、扣除项目的管理都会影响结果。”并指出：“提前准备将更有可能增加退税金额。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

调查显示，近一半的职场人士表示无法自由使用育儿假，这一结果在网络上引发了热议。 最近，职场不公正119委托舆论调查机构全球研究对全国1000名19岁以上职场人士进行了调查，结果显示46.7%的受访者表示无法自由使用育儿假。调查时间为6月1日至9日。 根据联合新闻的报道，正式员工（36.3%）相比于非正式员工（62.3%）以及300人以上的大企业（30.5%）相比于5人以下的小企业（68.6%），在使用育儿假方面感到更大的困难。女性非正式员工中，无法使用育儿假的比例高达70.2%。 调查还显示，41.6%的受访者表示无法自由使用产假。在女性非正式员工中，65.9%的人表示产假使用困难。 然而，在男性和高层管理人员中，这两项制度的使用率较高，许多人表示可以自由使用。 调查还发现，52%的人表示无法自由使用家庭照顾假和休假，这一比例高于育儿和产假。女性和非正式员工的负面反馈同样显著。 调查结果公布后，网络社区和社交媒体上对职场文化的批评声不断。网友们表示：“即使有制度，如果无法使用也等于没有”，“一旦提到要请育儿假，便开始感到压力”，“公司鼓励生育，却又不让员工休假”，引发了广泛共鸣。 许多网友对此表示认同，认为“这是法律保障的权利，但团队氛围却让人顾虑重重”，“如果上司表现出不满，填写申请表就会感到无比艰难”，“担心请育儿假后会失去工作”。育儿假被视为个人权利的同时，也被认为是需要看公司脸色的“请求”。 关于非正式员工和小企业员工的现实情况，网友们也发表了看法。有网友指出：“大企业的制度尚能运作，但小公司一旦有人请假，其他人就会感到压力”，“合同工提及育儿假本身就可能被视为放弃续约”，“在5人以下的企业中，老板的态度往往比制度更重要”。 网友们还指出女性员工面临的压力，认为“从怀孕消息公布的那一刻起，就要担心被排除在外或遭受不利影响”，“女性非正式员工中有70%无法自由使用育儿假，实际上意味着制度形同虚设”，“将生育和育儿视为个人问题，根本无法解决低出生率问题”。 另一方面，也有网友提到雇主和同事的困难。有网友表示：“在小公司中，一人请假，其他员工就得承担更多工作”，“某些行业很难找到替代人选”，“仅仅加强对雇主的惩罚并不能解决问题，还需要提供替代人力的支持”。 然而，大多数反应最终指向了职场文化的改变。“如果因为一个人请假就导致公司崩溃，那不是个人责任，而是组织系统的问题”，“不关心请育儿假的员工的公司，长期来看会失去人才”，“必须消除让育儿员工感到愧疚的氛围”。 关于育儿假后复职过程的担忧也成为了一个重要议题。职场不公正119表示，从今年1月到6月，接到的与生育和育儿相关的职场不公正咨询中，有36起案件的身份得到了确认。这些案例包括在育儿假期间被通知辞职或申请缩短工作时间后被调往远离的地方等。 对此，网友们表示：“复职比请假更让人害怕并非空穴来风”，“如果回去后桌子不见了或被排除在外，谁还敢安心请假”。这表明，育儿假使用本身以及复职后的职场不利和组织内的排挤都需要一起关注。 一些网友批评了低出生率政策与劳动现实之间的脱节。“与其担心出生率低，不如创造一个能让人养活孩子的工作环境”，“在一个无法自由使用育儿假的国家，仅仅发放生育津贴又能解决什么问题”，“只有让育儿的人能够继续工作，低出生率政策才有意义”。 关于男性育儿假认知改善的呼声也在增加。网友们指出：“男性请育儿假时被视为特殊情况的氛围需要改变”，“育儿仍被视为女性的责任，导致女性员工承受更多压力”，“父亲也应自然地请育儿假，才能让公司不再只关注某一性别的负担”。 最终，育儿假争议不仅是个人选择的问题，更是职场结构的问题。只要生育和育儿的责任仍然被视为个人的负担，职场人士即使有制度也难以安心使用。如果社会担心低出生率，就必须首先创造一个不因生育和育儿而受到不利影响的工作环境。 网友们一致认为：“社会应当让请育儿假的人不必感到愧疚”，“养育孩子的员工不应被视为给公司带来负担的人”，“要让制度不再只是纸上谈兵，必须改变现场氛围”。人们对育儿假能否成为一种理所当然的权利充满关注。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。

关于将部分工资以地区爱商品券（地区货币）支付的劳动基准法修订案引发了强烈反对。最初该修订案被认为仅限于三星电子、SK海力士等半导体大企业的绩效奖金，但实际上修订案确认在劳动者明确同意或有集体协议的情况下，也可能适用于一般劳动者，引发了广泛争议。 10日，各大在线社区和社交网络服务（SNS）上，绩效奖金地区货币支付修订案的新旧条文对照表广泛传播。 公开的法案“新旧条文对照表”中包含了现行法与修订案的内容。特别是现行法根据劳动基准法第43条规定，工资应以货币支付给劳动者，而修订案则允许在劳动者明确同意或有集体协议的情况下，部分工资可以通过地区爱商品券等非货币方式支付，这引发了惊讶。 对此，政治倾向不同的在线社区也出现了类似反应。保守派和进步派社区均表示：“在民主国家，工资应以现金支付的原则不应动摇。” 一位网友表示：“起初以为仅限于三星电子和SK海力士的绩效奖金，没想到所有劳动者都在范围内，”并称“这是共产主义的开始。” 其他网友也表示：“虽然说是劳动者同意，但在中小企业实际上不是半强制的吗？”、“如果地区货币大量流通，物价不就会上涨吗？”、“先试试国会议员的工资用地区货币支付吧。”、“从总统到行政、立法、司法部门先进行三年的试点。” 特别是一些网友提到该法案的主提案国会议员的过去财产相关报道。网友们批评道：“提出该修订案的共同民主党朴敏圭议员在25年内拥有多达13套房产，这样的程度不如说是租赁商而非国会议员。”、“不要用国民的工资来实验，先从他们的薪水开始。” 此前，三星电子最大的工会——三星集团超企业劳动组合三星电子分会于10日发表声明，呼吁撤回该修订案。 工会表示：“允许在劳动者明确同意的情况下，将部分绩效奖金等工资以地区爱商品券支付的劳动基准法修订案，是对工资货币支付原则的严重破坏，是一种危险的尝试。”并要求立即撤回。 该修订案由共同民主党议员朴敏圭于8日代表提案，内容是允许在劳动者明确同意或有集体协议的情况下，以地区爱商品券等非货币方式支付部分工资。 对此，韩国劳动总联盟（韩国劳总）和全国民主劳动总联盟（民主劳总）也相继要求撤回。 超企业工会表示：“如果相信地区爱商品券与货币没有区别，那么就应首先将其应用于提案国会议员的薪水。” 半导体行业也持续表达担忧。近期，关于半导体超额利润回收政策的争议与此事相关，企业竞争力可能会受到削弱，三星电子和SK海力士的员工之间也出现了要求“停止审查半导体超额利润回收政策及撤回损害企业竞争力政策”的国会国民同意请愿参与的动向。 证券界预计，今年三星电子的设备解决方案（DS）部门和SK海力士的营业利润将分别达到约400万亿韩元和300万亿韩元。因此，业界预计明年初发放的绩效奖金也将达到每人平均数亿韩元。※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。