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‘公平竞争’新闻 3个
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在线投资关联金融协会呼吁建立公平竞争机制以应对大型金融平台的进入在线投资关联金融协会（以下简称“协会”）针对大型金融平台如Toss进入在线投资行业的情况，呼吁建立公平竞争的制度性保障。 协会于10月8日在国会金融委员会的国政审查中，针对大企业及大型金融平台直接进入在线投资行业的担忧表示认同，并于14日发表了相关声明。 此前，国民力量党议员崔恩锡在国政审查中强调，在线投资市场在过去12年中是由金融初创企业的创新和努力所形成的，呼吁不仅要审查新进入者的资格，还要综合考虑市场结构及大型企业的治理结构。 共同民主党议员闵炳德也提出了贷款中介平台与在线投资业务同时运营可能引发的利益冲突问题。他提到，平台可能优先展示自家产品或以有利的方式操作算法，并将这种中介与产品供应的结构比喻为“裁判与运动员”的关系。 协会认为，必须建立制度基础，以确保大型企业的市场进入不会限制消费者的选择权或妨碍公平竞争。 协会会长洪在文表示：“此次国政审查中提出的问题，超越了特定企业的进入问题，涉及在金融产品中介与供应结合的环境下，如何保障消费者的选择权和市场的公平性。”他还指出：“为了使金融创新能够持续产生成果，必须同时建立预防利益冲突和保障公平竞争的原则。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。
2026-10-14 22:48:00 -
赵景泰议员：大企业过度营销影响公平竞争在韩国，虚拟移动通信市场的增长势头正在减缓，电信公司及金融公司过度的奖品提供和营销被认为对市场造成了影响。 10月1日，国会科学技术信息广播通信委员会的赵景泰国民力量议员表示，计划在即将到来的国会审计中检查虚拟移动通信的相关问题，并推动《电信事业法》的修订，以促进公平竞争。 截至2026年7月底，虚拟移动通信的手机线路数为10498370条，占总手机线路的18.2%。然而，2026年上半年的新增线路仅约17万条，与去年同期的71万条相比，增长幅度约为24%。 赵议员分析认为，电信公司及金融公司在虚拟移动通信品牌运营中投入过多资金和营销活动是造成这一现象的原因。 根据广播媒体通信委员会的市场监测结果，一家运营虚拟移动通信品牌的电信公司提供的1万韩元的长期演进（LTE）套餐可获得最高54万2750韩元的奖品。 虽然政府禁止电信公司在注册时以低于批发价格销售，但这些公司通过提供奖品来规避这一限制。 此外，金融行业的过度金融与通信联动营销也将受到检查。赵议员指出，像“KB Live M”通过积分和优惠利率会员等福利扩大市场，而以免费套餐为卖点的“我们银行的WON移动”也对中小型虚拟移动通信运营商的公平竞争机会造成了影响。 赵议员表示：“我们计划提出修订《电信事业法》的提案，以加强电信公司关联公司和大企业作为虚拟移动通信运营商进入市场的标准，并调查大企业分类的虚拟移动通信运营商的不公平行为，以便对其采取停业或撤销的处罚。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。
2026-10-02 01:24:00 -
女性公职人员比例达到52%，能力与公平更为重要地方自治团体女性公职人员比例首次达到整体的52%。虽然女性公职人员在2023年就已超过男性，但去年仍保持过半，趋势愈加明显。尤其是5级以上女性公职人员数量首次突破1万，象征着韩国公职社会的变化。 仅仅20至30年前，女性进入公职的机会与现在无法相比。招聘规模小，晋升过程中存在许多看不见的障碍。无论是地方行政还是中央行政，高级职位基本上都是男性主导的结构。因此，女性公职人员超过一半，并在管理职位上占有重要比例，可以视为我们社会教育水平提升、机会扩大和观念变化的自然结果。 公职是为全体国民服务的组织。在女性占社会一半以上的情况下，公职社会也应反映多样的经验和视角。随着女性在政策参与中的扩大，育儿、照护、福利、教育和家庭政策等多个领域的细致化处理也得到了认可。女性的社会参与扩大是不可逆转的时代潮流，公职社会也不例外。 然而，仅仅增加数字并不能解决所有问题。我们需要从公职竞争力的更大视角来看待女性公职人员比例的提高。重要的不是女性公职人员有多少，而是有多少优秀人才进入公职，以及通过多么公平的竞争成长。 公职社会需要警惕性别中心的做法。如果过去男性中心的人事惯例是问题，那么未来以性别作为人事标准同样不应被接受。无论男性还是女性，都应以能力、业绩和专业性作为评估标准。公职的本质在于服务国民和行政能力，而非代表性。 新任公职人员的减少也是一个不容忽视的问题。分析显示，青年群体对公职的偏好低于过去。与私营企业相比，薪酬竞争力下降，工作强度加大，这一问题也引起了不少关注。预计未来退休人员将急剧增加，因此吸引优秀人才成为公职社会亟待解决的重要课题。 公职组织是国家运作的核心基础设施。在人工智能和数字转型时代，最终设计和执行政策的仍然是人。因此，公职的竞争力直接关系到国家的竞争力。因此，人事政策的目标应是确保和培养最优秀的人才，而非单纯扩大某一性别的比例。 女性公职人员比例达到52%是我们社会变化的一个指标。然而，真正的成就不在于数字。关键在于确保男女都能获得平等机会，公平竞争，并以能力进行评估的公职社会。决定公职未来的标准应是能力，而非性别。这是基本原则和常识。
2026-06-03 23:30:00
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在线投资关联金融协会呼吁建立公平竞争机制以应对大型金融平台的进入
在线投资关联金融协会（以下简称“协会”）针对大型金融平台如Toss进入在线投资行业的情况，呼吁建立公平竞争的制度性保障。 协会于10月8日在国会金融委员会的国政审查中，针对大企业及大型金融平台直接进入在线投资行业的担忧表示认同，并于14日发表了相关声明。 此前，国民力量党议员崔恩锡在国政审查中强调，在线投资市场在过去12年中是由金融初创企业的创新和努力所形成的，呼吁不仅要审查新进入者的资格，还要综合考虑市场结构及大型企业的治理结构。 共同民主党议员闵炳德也提出了贷款中介平台与在线投资业务同时运营可能引发的利益冲突问题。他提到，平台可能优先展示自家产品或以有利的方式操作算法，并将这种中介与产品供应的结构比喻为“裁判与运动员”的关系。 协会认为，必须建立制度基础，以确保大型企业的市场进入不会限制消费者的选择权或妨碍公平竞争。 协会会长洪在文表示：“此次国政审查中提出的问题，超越了特定企业的进入问题，涉及在金融产品中介与供应结合的环境下，如何保障消费者的选择权和市场的公平性。”他还指出：“为了使金融创新能够持续产生成果，必须同时建立预防利益冲突和保障公平竞争的原则。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。
2026-10-14 22:48:00 -
赵景泰议员：大企业过度营销影响公平竞争
在韩国，虚拟移动通信市场的增长势头正在减缓，电信公司及金融公司过度的奖品提供和营销被认为对市场造成了影响。 10月1日，国会科学技术信息广播通信委员会的赵景泰国民力量议员表示，计划在即将到来的国会审计中检查虚拟移动通信的相关问题，并推动《电信事业法》的修订，以促进公平竞争。 截至2026年7月底，虚拟移动通信的手机线路数为10498370条，占总手机线路的18.2%。然而，2026年上半年的新增线路仅约17万条，与去年同期的71万条相比，增长幅度约为24%。 赵议员分析认为，电信公司及金融公司在虚拟移动通信品牌运营中投入过多资金和营销活动是造成这一现象的原因。 根据广播媒体通信委员会的市场监测结果，一家运营虚拟移动通信品牌的电信公司提供的1万韩元的长期演进（LTE）套餐可获得最高54万2750韩元的奖品。 虽然政府禁止电信公司在注册时以低于批发价格销售，但这些公司通过提供奖品来规避这一限制。 此外，金融行业的过度金融与通信联动营销也将受到检查。赵议员指出，像“KB Live M”通过积分和优惠利率会员等福利扩大市场，而以免费套餐为卖点的“我们银行的WON移动”也对中小型虚拟移动通信运营商的公平竞争机会造成了影响。 赵议员表示：“我们计划提出修订《电信事业法》的提案，以加强电信公司关联公司和大企业作为虚拟移动通信运营商进入市场的标准，并调查大企业分类的虚拟移动通信运营商的不公平行为，以便对其采取停业或撤销的处罚。”※ 本报道经人工智能（AI）系统翻译与编辑。
2026-10-02 01:24:00 -
女性公职人员比例达到52%，能力与公平更为重要
地方自治团体女性公职人员比例首次达到整体的52%。虽然女性公职人员在2023年就已超过男性，但去年仍保持过半，趋势愈加明显。尤其是5级以上女性公职人员数量首次突破1万，象征着韩国公职社会的变化。 仅仅20至30年前，女性进入公职的机会与现在无法相比。招聘规模小，晋升过程中存在许多看不见的障碍。无论是地方行政还是中央行政，高级职位基本上都是男性主导的结构。因此，女性公职人员超过一半，并在管理职位上占有重要比例，可以视为我们社会教育水平提升、机会扩大和观念变化的自然结果。 公职是为全体国民服务的组织。在女性占社会一半以上的情况下，公职社会也应反映多样的经验和视角。随着女性在政策参与中的扩大，育儿、照护、福利、教育和家庭政策等多个领域的细致化处理也得到了认可。女性的社会参与扩大是不可逆转的时代潮流，公职社会也不例外。 然而，仅仅增加数字并不能解决所有问题。我们需要从公职竞争力的更大视角来看待女性公职人员比例的提高。重要的不是女性公职人员有多少，而是有多少优秀人才进入公职，以及通过多么公平的竞争成长。 公职社会需要警惕性别中心的做法。如果过去男性中心的人事惯例是问题，那么未来以性别作为人事标准同样不应被接受。无论男性还是女性，都应以能力、业绩和专业性作为评估标准。公职的本质在于服务国民和行政能力，而非代表性。 新任公职人员的减少也是一个不容忽视的问题。分析显示，青年群体对公职的偏好低于过去。与私营企业相比，薪酬竞争力下降，工作强度加大，这一问题也引起了不少关注。预计未来退休人员将急剧增加，因此吸引优秀人才成为公职社会亟待解决的重要课题。 公职组织是国家运作的核心基础设施。在人工智能和数字转型时代，最终设计和执行政策的仍然是人。因此，公职的竞争力直接关系到国家的竞争力。因此，人事政策的目标应是确保和培养最优秀的人才，而非单纯扩大某一性别的比例。 女性公职人员比例达到52%是我们社会变化的一个指标。然而，真正的成就不在于数字。关键在于确保男女都能获得平等机会，公平竞争，并以能力进行评估的公职社会。决定公职未来的标准应是能力，而非性别。这是基本原则和常识。
2026-06-03 23:30:00
